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随机与应变（2）
“我先从最难缠的一家开始谈，如果啃下这块骨头，下面的就好办了。最难那家是南方一个省的外贸部门，我找他们主任谈。正好那位主任当官之前是个数学老师，而我也当过数学老师，我就开始跟他聊数学。我恭维他这么多年了数学知识还记得那么清楚，了不起。他就高兴起来。我们慢慢地谈出了共同语言后，话题就转到卖楼上来。我说，现在你的面积是最少的，但我保证你的价格在这三家中是最贵的，但你不能跟另外两家说。所以先签协议，等我给钱之后你再把合同撕掉。他也觉得这样非常周密。我这时候必须跟他签了，可是心里也在嘀咕：万一另两家我谈不下来怎么办？后两家的谈判也开始了，最好谈的那一家一谈马上就ok了，就剩一家。我说就剩我们两家了，你们的面积不大不小，不管是阴面阳面我们谁都不能全占…由你先挑吧。他对着图纸研究了半天说这个楼设计不好。我说最关键的被你说着了，这个楼最大的特点就是设计不合理，所有矛盾都是因为设计不好造成的。要是掰开就掰瞎了，你说没厕所你能愿意吗？厕所归到我那边不让你使用，我也不好意思。你要那头，全是厕所没办公室也不行。要不你开个价卖给我算了，我也豁出来了，虽然我也用不了那么多。我买了之后你要是愿意租呢也可以在这里租。这么一说他也觉得挺好。 “这三家的矛盾在建楼两年之后没有解决，而我仅仅花了一周，其间我还来回奔走在全国不同的四个省市。 “我不喜欢学习那些具体的财务报表，别学完了从一个老总变成了一个部门经理，再念下去，就得从一个财务总监变成一个会计了。成功的人肯定有他成功的道理，换句话说，他吝啬也好、大度也好，自私也好、无私也好，成功的人都不是在某一端，不是这端或那端，他两端都能占：极其吝啬，同时还极端大方。成功人做事情，都不会跟别人一样的。 “同学中那些成功的人也很有意思。刘学锋在北京做防火布料，他是一个严肃而呆板的人，他把布料都卖到国外去了，做得很成功，却不知道怎么把同样的东西在国内销售。整个公司销售业务做得特别好，但却没有销售人员。上课轮到他发言时，都很精彩。但有一次又该他发言了，大家开始聚精会神听时，他一副认真的态度正经地说：‘刚才同学们的发言我全都同意，并且没有补充。’然后就坐了下来。同学都笑死了。 “中国企业家现在更重视展现自己，而西方企业家更注重潜在的精神…这才是支撑人的力量。我觉得作为企业家，首先要有颗执著的心，是一个能权衡得失的人。比如地壳底下有石油，你看到3 000米以下都是沙子，我看到的是3 001米处的石油。任何企业没有一帆风顺、开门就赚钱的。你每克服掉一个困难，就算一次成功，算朝成功前进了一步。在前进的过程中，你这个人没有倒下，那你就是个成功的人。如果你认为自己的企业完了，那它就是完了。”实践中的人力资源说到大学生，林钢觉得大学毕业生在3个方面存在一定的欠缺：一是单兵作战能力强但缺少团队意识，二是受制于学校制度，学习理论方面的东西花了太多时间，应用能力发展不平衡，三是能够理性看待职业发展与报酬关系的人还是少了些。“不要把成功看得过重，追求得太迫切。当我们去讨论职业生涯规划时，更多应从一生的角度而不是从某一个时期的金钱、名利、地位来规划。要能够理性看待职业发展与报酬之间的关系。其实，如果要谈成功的话，更重要的是用一种良好的习惯和品格来培养成功的基本素质。”说到职工，林钢说：“如果把企业或者一项工作比喻成一列火车，它该由谁来驾驶呢？在员工们给它做好养护、加满油之后由领导来驾驶或许比较妥当，员工们顶多也就是在站台上向它挥挥手；但实际上，员工们更愿意每个人都亲自去驾驶一下火车，这样会更加让他们觉得这列火车的命运与自己息息相关。”员工流失是让许多企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要原因是“软件”。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”，是员工流失的主要原因。 企业对人才的要求标准是：参与企业重大经营战略的制定和业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能抓住它；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有组织领导能力和团队精神。 相反，企业会裁掉这四类人：一是拒绝变革者，因为他会成为害群之马。二是重叠的人员，主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。四是能够精简的人员。 培养人才、选择人才的时候要注意：遗传特质是我们改变不了的，要关注的是能够改变的东西，那就是创造一个什么样的环境才更有利于领导力的开发和优秀人才的脱颖而出。领导力和人才的培养是农业化耕种，而不是工业化大生产，不是通上电源就可以大规模制造生产的。领导力的开发首先当然要选对苗子，但后天的栽培也极为重要，因为光有好的种子，没有合适的土壤和环境、阳光和水分，不精心施肥和喷洒农药，再好的种子也不能结出硕果。 。。
随机与应变（3）
在选择领导人时，公司更看重的是品质，美国通用公司提出了4E：旺盛的精力（energy）、能够激励别人（energize）、决断力（edge）和实施能力（execute）。读MBA时美国老师还提出领导者要有远大的理想（mission）、清晰的构想（vision）和旺盛的热情（passion）。还有公司提出诸如战略性思维、敢冒风险、嗅觉敏锐、勇于变革、高超的沟通能力等等。实际上，领导者的潜力无法精确地描述，但可以通过安排有针对性的工作，在不同的环境加以判断。而一个优秀的人才会不断自我培养、自我挑战、自我激励。发现这样的人，为他创造一个良好的环境，让其“不用扬鞭自奋蹄”，就是管理的最高境界了。 接班人培养计划不可回避，成熟公司拥有一套成熟的人才培养体系，形成了一个人才升迁和领导力开发的通道。也许落选者会离开公司，但一两个人的离职并不会对公司有太多负面的影响，因为公司有很完善的继任者计划。许多从咨询公司离开去别的公司任职的人就是很好的例子。 书 包 网 txt小说上传分享
商场上的女性特质（1）
说到男人与女人所要求的东西不同，美国盖瑞·斯马勒利概括为：“女人要的是一种稳定的保障，而男人要的是被他人尊重。”如果说到商场上女人与男人的区别，特别是女强人与男强人之间的区别，不仅可以从女性与男性根本的区别讲起，而且与商场上本色的内涵脉脉相通。 身肩银行支行长重任的窦彦红说：“男女之间思维上最大的差别就是：男人是线状或者说是阶梯状的思考方式，女人是网状的思考方式。在实际工作和生活中，思维方式的差异其实正好弥补了不同层面的需求。” 很有意思，徐洁和窦彦红同时都讲到，在商场上她们能站住脚跟，甚至赢得一片天地，与她们在工作中把自己看做无性，或者是一个自称哥儿们情结的中性有关。更进一步讲，当商场上一个女人不仅具备了女性的特质，同时又有意克服女性的弱点，努力兼容男性的强项，她们在商场上会做得更好。 无论承认与否，任何时候、任何一个角落，都没有绝对的公平；即使说是公平，也是相对而言的。在全世界男女不平等的环境下，特别是在以男人为主的商场上，女人要想有一席之地，要想成为成功的经营者，她也必须要比男人更努力、更有才华。因为在竞争的世界里，靠花瓶的姿色只能取得一时的好感；在一个成熟的社会，在健全的经济制度下，没有实力、魄力与远见，终究是难以长久成功的。 一位研究女性问题的学者根据女性自身的特质，总结了阻碍女人晋升的6个方面。 1。 是的男人说“是的”时，就是确定的意思。女人却不一定，女人说“是的”，也许更是对对方感受的认同。 2。 不行女人怕被“不行”拒绝，所以在应该说“不”拒绝时，也会听之任之。 3。 希望希望做什么只是一种表达，是一种非常弱的东西。在生意场上希望与现实，相差十万八千里。 4。 自责女人总喜欢自责，其实大可不必。没有人十全十美，只要努力了，就没有遗憾。 5。 对不起女人说对不起时是出于礼节，而这个“对不起”在男人耳朵里也许就变成了“原来你错了”。 6。 多虑生意场上的烦恼一个接一个，而女人平时在生活中又要一个接一个自寻烦恼，许多精力和才智被自寻的烦恼浪费了。所以有些女人做起事情来不专心，实际上不是不想做好，而是要分心的事情太多。 曾听过一位美国大公司的女CEO的演讲，她强调整个世俗的目光和观念对男领导与女领导的所作所为的评判存在双重标准。她指出女领导应切记6件男人能做而女人不能做的事情。 （1）男人可以流泪（2）男人可以拈花惹草（3）男人可以小气（4）男人可以当众大喊（5）男人可以缺少修养，无礼貌（6）男人可以长相丑陋男人能做以上6点，女人绝对不可以。具体到个人哪些能做哪些不能做，都是依个人而定。作为在纽约商场上闯荡�