艺术型的人具有良好的直觉和想象力、缺乏秩序感、容易情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。他喜欢具有艺术性质的职业和富于艺术色彩的环境，不善于事务性工作。如果说实际型的人是“动作的人”，研究型的人是“理性的人”，那么，艺术型的人则是典型的“感性的人”。
·研究型
研究型的人所喜欢从事的日常活动大抵是如下这些：
阅读科技图书或学术杂志；
可以不泡茶，可以不泡汤，却可以成天泡实验室；
解算术题或玩数字游戏；
喜欢听各种课程；
琢磨自己选择的某个特殊问题；
……
需要注意的是，研究型的人往往也是“完成欲”很强的人，一个问题没有得到解决，他往往会寝食不安。严重迷恋电子游戏的人，可能也具有研究型的职业适应性。
看来，霍兰德所谓研究型的人往往是些高智商的人物，他们或许在自己的专业领域内成就卓著，令人不敢等闲视之，我们会注意到，相当多这类业界精英们，比实际型的人更缺乏与人打交道的兴趣和能力，即人际敏感性比较差。情况确实经常如此，但也并非没有“例外”。我的一位老友是北大教授，在自己的专业研究领域成果斐然，同时将他和同事们的学术成果用于商业化运作，成功地领导着一家朝气蓬勃的商业机构，而他同时又是一个出色的社会活动家。
任何比喻都是不恰当的，同样，任何分类无不容易陷入机械和刻板。人的性格是整体的、错综复杂的，任何一把分类之刀挥向性格的时候，无不钝拙，分类对于人性而言，永远只是思考问题时的权宜手段。
研究型的人具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务以及研究性质的职业，但他们往往缺乏领导才能，其典型的职业包括学者、科学研究人员、教师、工程师等。
·社会型
社会型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，而且喜欢社会交往、关心社会问题、有影响别人的能力。在日常生活和工作中，他们更热衷于学校或单位组织的正式活动、参加某个社会团体或俱乐部活动、帮助别人解决困难、照顾儿童等弱势者、出席晚会或联欢会、呼朋引伴出去郊游等等，此外，他们还喜欢琢磨人、喜欢结交新朋友、喜欢争论或发表演讲，总之，他们就是那些“哪里有人哪里就有我”的人。离开了人或人群，他们真不知道该干些什么才好。
为什么要了解职业性格？（14）
霍兰德认为，社会型的适应职业包括教育工作与社会工作，诸如外交官、记者、管理者、公务员、咨询人员、营销人员等。或许是由于不同的文化背景和社会条件，霍兰德没有预料到，社会型人格在中国，恰好是最不需要特殊技能然而职业可能性却最为广大、职业前景最为开阔的一种性格类型。
·事业型
事业型的人具有冒险、野心等特征，具有这种特征的人喜欢从事领导及事业性质的职业，他们更为独断、自信、精力充沛，并且善于社交。由此看来，事业型和社会型的人有一个共同特征：他们在经验开放性上得分都较高。
如果使用我们更经常用来形容一个人性格的词，以便更容易理解霍兰德所谓“事业型”人格的意思，我首先会使用“赌徒”和“领袖”这两个词。
事业型人格野心勃勃，既自信独断又善于与各色人等打交道，这恰恰是社会各类组织中的领袖人物所共有的人格特征。他们既有强烈的驾驭他人、左右局势的权力动机，又魅力四射，人缘极好。大凡领袖人物，与赌徒其实往往只有一步之遥。这正如投资炒股的人，玩得好便叫股神，玩得不好就被幸灾乐祸者骂为活该倒霉；玩政治的人，玩得好的叫英明领袖，玩得不好身败名裂的便叫祸国殃民的野心家。不论谁玩得好谁玩得不好，领袖与赌徒在人格特征上却是最少有什么不同之处的。
从一个人以下的偏好中，可以判断他是否属于事业型：
他喜欢说服或鼓动他人去相信些什么、做些什么或拒绝什么；
他喜欢一些冒险行为；
他喜欢谈论政治，来劲的时候，恍惚以为自己就是国家主席或者美国总统；
他喜欢跟人争论各类政治、社会和民生的话题，如今这些人大都成了博客或BBS上的网虫；
他可能常常制定计划或参加会议；
他总是希望以自己的意志影响别人的行为，如果影响不了别人，他会有失败感；
他喜欢在社会团体中担任职务，当被人称为“老大”、“头儿”的时候会暗自高兴——也许，从当学生时候开始他就特别在意自己是否当得上班长；
他喜欢检查与评价别人的工作；
他喜欢社交，但他更喜欢结交的是有权势、有名望的人物；
……
·传统型
传统这个字眼就意味着循规蹈矩，意味着一板一眼和按部就班，意味着缺乏流变——传统型的人正是如此。他们喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位，不喜欢冒险和竞争。他们顺从、谨慎、保守、实际、稳重、工作踏实、忠诚可靠、遵守纪律。
在日常活动中，他们的行为偏好可以很明显地观察到，诸如：
他们会把桌面和房间整理得特别整洁；
他们可能只喜欢抄写，但不太喜欢真正意义上的写作；
他们喜欢为领导写报告或公务信函，但在报告起草之前如果没有得到领导的明确意图，他们基本上写不下去；
他们常常检查个人收支情况，并严格按照收入情况来支配花销；
他们有时候会担心哪里可能失火、哪里可能漏水或哪里存在失窃的隐患，虽然这些担心并不总是表现为强迫症；
他们对细节更为关注，但大局观却颇为欠缺；
……
从霍兰德对传统型人格者所罗列的适合职业来看，具有传统型人格特征的人，是你日常生活和工作中遇见过的如下这样一些人：
他们是些不会给你惹麻烦和添乱的安分人；
为什么要了解职业性格？（15）
他们是些你只要不犯他，他就决不会侵犯你的老实人；
他们是些你可以将一笔巨额现金委托给他，却大抵不必过于担心他会在其中做什么手脚的厚道人；
他们是些你交代他办什么事，他会保质保量按时为你办完，既不会短斤少两，却也不太可能出色得超出你的预期的那种刻板人。
总之，传统型人格者是些你既不担心他工作干得不好，也不能期望他的工作表现出色得大出你的预期的那些人。
由是观之，传统型的人适应的职业类型主要是各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作，诸如会计、出纳、统计人员、办公室人员、秘书、图书管理员以及保管员、邮递员、审计人员、人事职员等等。
第三座里程碑：麦克里兰
20世纪50年代初，二战之后的美国在世界上的地位急速膨胀，因此，对外交官在数量、质量上的需求也都跟着“水涨船高”，选择大量合格的外交官，就成为当时美国国务院的一个头等大事和“头疼大事”。
美国早期选拔外交官的做法是这样的：从美国顶尖的大学里挑选出前10名的毕业生，经过培训，然后上任。但问题跟着就来了，在实际事务中，人们发现，这些毫无疑问都是高智商中的高智商者，却经常会犯一些别人看来是特别低级的外交错误，在具体的外交事务处理上，这些高智商人物却往往显得相当的弱智。这种情况屡屡出现，使美国国务院开始反思选人标准的问题。他们发现，以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望，其原因在于传统的能力测验，在预测的效率方面已经显得不足，导致了不公平。
正是在这一背景下，哈佛大学的麦克里兰博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目进行过程中，麦克里兰应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。通过一系列的行为事件访谈，麦克里兰发现了杰出外交官的三项核心胜任力，即胜任素质：
——跨文化的人际敏感性；
——对他人的积极期望；
——快速进入当地政治网络。
显然，这三项核心胜任力都不是智商，也不是什么工作经验，而与人格特征、情商有关。
直到1973年，麦克里兰博士才发表了一篇题为“测量才能而非智力”的文章，这标志着胜任素质运动的开端。虽然他仅仅通过一些可以得到直接观察的外在表现，对人格、智力、价值观等方面的因素在工作成效上的重要性有所肯定，而且三种核心胜任力的理论在跨文化、跨行业的普适性上，显然也存在不足，但他引用大量的研究发现，说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。此外，他还对人格心理学家莫瑞的“主题统觉测验”进行了修改，在此基础上通过主题统觉测验来测量个体的动机，增强了其客观化程度，并使之适合于团体施测。此后，胜任素质的概念在企业界也得到非常广泛的应用。
职业性格是如何构成的？
职业性格归根结底是人格在职业可能性、职业成就上的体现，因此，我们将尝试从人格特质、情绪适应、自我概念、认知特征和动机取向这五个方面入手，分别讨论性格与职业适应性问题，并针对这五个构成单元，稍带探讨如何考察自己与他人的职业性格等一些问题。txt电子书分享平台
为什么要了解职业性格？（16）
·人格特质
每个人都有一些或是得自遗传、或是儿童早期就已经相对定型了的性格特质，也叫人格特质，人格特质对于一个人适合做什么工作、从事什么样的职业，是一些几乎没有改变的可能性的决定性因素。特质是人格的基础，是心理组织的最基本建构单位，每个人都首先以其生理为基础而形成一些稳定的性格特征。
特质之所以是稳定的，是因为它是与生俱来的，即那些由遗传和生理决定而受环境和文化影响微乎其微的心理和行为特征，人的基本特质早在一岁左右就开始表现出来，而在精神分析学者看来，这些特质在六岁左右就已经基本定型，并且保持终生。
试图去改变一个人的性格特质，是世界上最吃力不讨好的事之一。你不能在狼的身上“培训”出羊的脾性来，同样，你永远无法让一个天性多愁善感的人一生装着麻木不仁，因为这些都不是能学得来的，而是由遗传的某些生理的、神经化学性的因素决定的。人首先是遗传的产物，然后才可能是环境的产物。
早在两千多年前，人们就开始了关于人的“气质”的研究，古希腊一个叫希波克拉提斯的医生，认为人体内存在四种体液，即血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁。后来，一个叫加林的古罗马医生根据这一“体液说”，认为每一种体液都具有热与寒、干与湿两种性质，不�