有人认为，在中国最佳裁员宣布时间应该是星期三。因为公司人力资源部星期三宣布辞退这名员工的话，被裁的员工就有足够的时间与一起共事的同事倾诉、道别，从同事那里获得心理上的安抚。如果周五即将下班的时候宣布被辞退者，被裁员工就可能没有缓冲期和与同事道别的机会。有足够的时间与同事道别，对于心理脆弱的员工尤为重要。
但也有人认为，人力资源部的总监在与公司管理层确定裁员时间表时，重要的不是选择在星期三还是星期五，关键是要在一周内做完裁员的工作，时间越短越好。如果裁员时间过长，就有可能引起动荡。
（9）提供资金帮助。员工被解聘后，经济收入减少，必然会造成生活困难，或者缺少创业基金。为了解决这些困难，企业应该给予资金帮助。例如有的企业成立了内部失业帮困资金，对特殊困难员工及其家庭予以帮助；还有企业为员工创业提供低息贷款，或以参股的形式资助其创业。
总之，当企业要解聘某一员工时，应多站在员工的角度考虑，并为员工解决一些实际问题，这是砍好温柔一刀的关键所在，而且还是一种令人感激的多赢做法。
戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（1）
留人比招人更重要
进入21世纪，随着通用电气、摩托罗拉、微软、IBM等跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，一场外国企业与中国本地企业的人才争夺战也愈演愈烈。一些跨国企业的人事经理认为，留人比招人更重要，而建设良好的企业文化是他们网罗人才、留住人才的制胜法宝。
流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人。此外还要附加3～6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用。
如果我们将企业因员工流失所增加的成本列出来，逐项核算，一定会令你大吃一惊：
（1）公司过去花费在训练员工身上的时间成本；
（2）离职员工在学习知识期间，本公司为其所支付的薪资；
（3）职位空缺时公司所丧失的商机和造成客户不满的成本；
（4）找新人所花费的投资和约谈新人要花费的时间成本；
（5）企业培训新人以适应本企业需要所耗资金与时间成本；
（6）在新人接手前，公司支付给离职员工的薪资成本；
（7）主管指导新人工作技能所花费的成本；
（8）新老员工交替期间的混乱成本；
（9）离职者带走原职位上的宝贵知识、技能和外围资源等，这是重要资本；
（10）如果离职者在外传播公司的负面口碑，更易影响企业形象和原有客户。
此外，具体到不同的公司，可能还有其他成本。
留住员工意味着节省成本、创造价值，这项工作对所有管理者都是一项重大挑战。管理者究竟应当如何留住人才呢？
走“人、民、众”的三和路线，增加企业对人才的吸引力
我们先来看一个故事。傍晚时分，下起了大雪，甲和乙两个牧羊人急忙赶着羊群回家。他们都惊喜地发现，自家的羊群数量都多十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回家来了。
甲想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。
乙想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊，于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。
第二天雪过天晴，风和日丽，是放牧的好天气。甲怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。乙则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。
又一个风雪交加的夜晚，乙的家羊又带回了十几只野山羊，而甲的家羊连一只野山羊也没有带回来。
甲对自己的家羊大为不满，大骂它们无能。骂得久了，一只老家羊战战兢兢地对主人说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊知道一到我们家就被圈起来，失去了自由，谁还敢到这里来呢！”
不少企业在人力资源的开发和管理中，常常犯甲牧羊人的毛病。甲牧羊人因怕野山羊跑掉，采取了禁锢政策，结果是，其他野山羊也不敢到他家里来。以此推论，企业若要留住人才，取决于企业对待人才的态度，而留住人才的关键是事业上足够的发展空间和政策上的来去自由。如果只是招工时采用各种手段，说尽甜言蜜语，而当员工一旦进入公司，发现公司本身并不好，马上会想“我受骗了”，接着就会辞职。仅靠硬性措施，即使一时留住了他们的人，也不能留住他们的心，到头来只会是一锤子买卖，竹篮打水一场空。
酒井正敬提出的经营指导方针是：“不一定要做大企业，而要努力做优良中小企业。”公司规模大，并不值得骄傲，值得骄傲的是公司自身优秀。
戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（2）
何为好公司？这是企业家们一直在探讨的问题。所谓的好公司的标准应该是这样的：唯才是举，重视权威，工作轻松，待遇丰厚，每年休假120天以上，其中有三次连续10天的假期，不使一个人闲置，公司里上上下下气氛明朗。其中内部气氛是否明朗是一个必不可少的条件。
日本有句话是企业决定于人。
具体说，企业的兴旺发达，取决于经理、中级职员和一般职工的素质。
“人、民、众”中的“人”是指优秀的经理，“民”是指优秀的中级职员，“众”是指优秀的职员。蒸蒸日上的企业，汇集了各类优秀的人才。人是最宝贵的，是任何东西也不能代替的。
人们通常都讲企业盛衰取决于“人、财、物”。不错，规模可观的厂房，漂亮的办公大楼，美观的研究室，以及购置这些东西的资金等，这些“财、物”固然十分重要，但如果不能很好地使用，它们只是形同虚设，对企业造成的只会是浪费！真正使这些设施发挥作用的是“人、民、众”。现代企业经营者为了使企业繁荣发展，最重要的就是企业要有人才，并做到人尽其才，才尽其用。
具体一点，企业的发展，首先要看经营者的水平。经营者首先应该增长自身的才干，要虚心听取别人的意见，尊重别人的想法，每做一件事要认真总结经验，扩大自己的视野，不墨守成规，在洞察自身及企业的实际能力后再力求发展。
而经营者的性格以开朗为佳。性格开朗的经营者麾下人才汇集，越聚越多；性格开朗的经营者，具有积极思考、奋发前进的动力，都是乐天派。优秀的人才与这样的经营者配合默契，愉快地工作，企业才能得以不断地发展；性格开朗的经营者将使职员觉得在这里工作大有希望。
其次，企业的盛衰还取决于“民”和“众”。“民”责任重大。创业者从自己的家庭中挑选接班人，对其进行英才教育，绝非难事。因为要教给他们的经营方法，是掌握在创业者本人的手里。真正困难的事情在于，如何稳定住接班人及中级职员，并使他们的聪明才干发挥出来，互相有机地配合。
企业不论是招收刚毕业的学生，还是采用从别的公司跳槽来的职员，都必须树立“人才投资重于设备投资”的信念。
总之，企业的“三和”经营就是优秀的经理、中级职员、职员各司其职，充分发挥自己才智，开发新产品，改造新技术，实施新的服务，并给这些产品和服务以高附加值，使企业沿着健康之道直通新的成功之巅！
以下是增强企业自身吸引力的一些建议：
（1）为员工制造升迁发展的机会。有这样一家财务投资公司，初级财务分析员在公司工作两年就可升为财务分析专员，而很多公司的升迁制度规定为四年。所以有些公司特别设计快速升迁特殊管道以留住有特殊才能的员工。
（2）在同事间营造和谐的人际关系。融洽和谐的人际关系能让员工在工作中享受到许多乐趣。
（3）实行弹性工作制度。有更大的弹性工作时间，弹性的工作时间可照顾到员工个人的需求。
（4）提升员工对主管领导风格的满意度。主管的领导风格是激励人心，而不是打击士气。主管的领导风格及技巧需要符合公司共同的价值，有些公司定期举办员工满意度调查及部门内举行部属对主管领导风格满意度调查，作为改善员工关系及主管领导技巧的手段。
戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（3）
（5）畅通沟通管道。公司内部各项沟通管道均能畅通。运用便捷的沟通方式来扩大员工与公司管理阶层的沟通，化解员工的怨气，减少以至消除员工离职的念头。
（6）创建一个良好的团队，把每位员工视为团队成员之一。在公司常常需要配合他人共同完成公司交付的工作任务，因此形成一个团队，团队对其成员有一定程度的影响力，往往影响员工的去留，团队也可能是劝阻员工离职意念最有效的管道。
（7）让员工拥有更多、更好、更公平的训练及自我发展机会。美国经理人协会访问352位不同公司的人力资源主管，何种措施是最有效的留才工具，70％的受访者认为海外受训、追求学位的教育补助、参与最新的科技或管理方面的训练对留才有帮助。
（8）提供公司薪资制度是公平的，与同业比较是有竞争力的。90％的受访者认为优厚的薪资福利是留才的最佳利器，这些人才资源主管在与离职员工面谈中获得这样的信息：员工渴望提高生活水平，包含照顾幼儿及老人的费用。
（9）使员工有成就感。在公司受到公开表扬会让员工有成就感，这种成就感很难让员工轻易离开。
如何留住员工的心和员工的人
企业管理者应该首先让员工感到公司对他的关注。这种关注既是对于员工个人事业发展、福利待遇等方面的关心，也包括管理者要根据日常的接触，有效判断出员工是否有跳槽的倾向。
有好几个员工对公司按部就班的工作模式很厌倦，甚至产生了换个工作环境的想法，而且这家公司的业绩走上了下坡路。
市场竞争的风云席卷着每个企业，没有一点感情。最为倒霉的是由于公司决策层的重大失误，几年来所创造的辉煌转瞬化为乌有，面临破产的危机。老板平时倒是对员工们格外关照，员工们也觉得在公司陷入困境时离开很不仁义，但考虑到自己的前途，有几个人还是手拿辞职信去找老板。
时值盛夏，酷暑难耐，但为省电，老总把自己办公室温度从24℃调到25℃，并且还特意在门上贴了一张条：艰难时刻，让我们从点滴做起。老总在会上也说：“困难如乌云，终挡不住太阳。为了节约1度的电量，大家进入我的办公室时，可以随便减少一件衣服。”
公司向来以严格规范的制度著称，从没有人能在进入老总的办公室之前随便脱去西服。
过了几天，老总发现没有一个员工脱掉西服。于是从自己做起，穿着随便了些，以让来汇报的员工放松心情。
几个辞职者来到老总办公室前，看到贴的纸条，不由震动了一下。他们进入房间，见老总穿得很随便，空调温度比以往高了1℃。
老总让他们先脱下外衣，有什么想法慢慢说。早已想好的理由，顷刻间风吹云散，他们都红着�