企业管人要典- 第54节

【管理幅度】
也叫管理跨度，是指一名管理者的直接下级的人数。直接下级人数多，称之为管理幅度大或跨度大；反之，则称之为管理幅度小或跨度窄。

　　管理幅度的大小，意味着管理者直接控制和协调的业务活动量的多少。尽管管理者可通过授权，放手让下级在职权范围内自主管理，但毕竟不能不过问下级的任何工作。因此，管理幅度的概念本身就表明，它既同人（包括管理者和下属）的状况有关，也同业务活动的特点有关。

　　1、设计思想

　　现代组织理论与设计吸收了各时期、各学派和各方面的研究成果，确立了关于管理幅度设计的科学指导思想：

　　（1）管理幅度是有限的；

　　（2）有效的管理幅度不存在一种普遍适用的固定的具体人数，它的大小取决于若干基本变量，也就是影响因素；

　　（3）组织设计的任务就是找出限制管理幅度的影响因素，根据他们影响因素的大小，具体地确定特定企业各级各类管理组织与人员的管理幅度。

　　2、设计时应该考虑的因素

　　（1）管理工作的性质。包括上下级管理工作的复杂性、变化性和直接下级工作的相似性。如果上下级管理工作复杂多变、富于创造性，就需要经常接触、深入调查、反复磋商，从而耗费较大的精力，管理幅度自然就少一些；简单重复性的工作和较为稳定的、变化不大的工作，管理幅度则可大一些。如果直接下级的工作越相似，那就越便于主管人员进行管理，扩大管理幅度则是可行的；

　　（2）员工素质状况。管理者和直接下级的素质状况，都会对管理幅度产生影响。管理者年富力强、经验丰富、工作起来效率很高，精力很充沛，管理幅度大些，也能胜任。如果直接下级的素质也很好，能够准确地理解上级的意图，自觉、主动、独立地完成自己的任务，无须上级花费很多时间进行指导和监督，这就能进一步加大上级管理者的管理幅度；

　　（3）直接下级职权合理和明确的程度。管理者对直接下级合理授权，使其职责明确、责权一致，训练有素的下级就可以放开手脚，在职权范围内独立工作，既能充分发挥积极性和创造性，也有利于减轻管理者的负担。如果委派的任务为下级力所不及，授权过度，或者授权不足，下属就不得不经常地向上级请示汇报，管理者为此也就必须耗费大量时间去指导和监督下级的工作；

　　（4）计划和控制的明确性及其难易程度。下属的任务多数是由计划规定并依据计划来实施的。因此，如果计划制定得详细具体，切实可行，下属就容易了解自己的具体目标和工作任务，通过计划来指导业务活动，不必事事请示。另外，计划的实施离不开控制，需要上级对下级的实施执行情况进行检查，当用以衡量工作绩效的标准是具体的、定量化的标准时，偏离计划的情况就容易显现出来了，既便于上级及时采取措施加以纠正，也便于下级自我调节；

　　（5）信息沟通的效率和效果。上下级之间的信息沟通是必不可少的，若能提高沟通的效率和效果，显然可以减轻管理者为此而承受的时间负担。尤其是沟通效果，对管理幅度影响更大；

　　（6）组织变革的速度。组织不是一成不变的，但是，各个企业因具体条件不同，变革速度却有快慢之分。变革速度慢，意味着企业政策比较稳定，措施比较详尽，组织成员对此也较为熟悉，形成了习惯，能够按照既定程序和要求妥善地处理各种问题，从而减轻了管理者的负担；

　　（7）企业组织在空间上的分布状况。特别是那些地区性、全国性和跨国公司，组织单位和成员不在同一地区，上下级之间即使能够依赖现代通讯及交通手段来保持联系，也不如十分集中的企业那样方便、省时。

　　3、设计方法

　　主要有经验统计法、变量测定法。书包　网　。　想看书来

【管理层次】
也叫组织层次，是描述企业纵向结构特征的一个概念。

　　（1）如果从构成企业纵向结构的各级管理组织来定义，管理层次是指从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。每一个组织等级即为一个管理层次；

　　（2）如果从构成企业纵向结构的各级管理职位来定义，管理层次就是从最高一级管理职位到最低一级管理职位的各个职位等级。企业有多少个管理职位等级，就有多少级管理层次。

　　从表面上看，管理层次只是组织结构的层次数量，但实质上是组织内部纵向分工的表现形式，各个层次将担负不同的管理职能。

　　管理层次的多少取决于管理幅度的大小，这是由管理幅度的有限性决定的。通常将一名管理者能够有效地直接管理的下级人数，称为有效管理幅度，它是决定管理层次的一个基本因素。如果企业为了某种目的而减少管理层次，那么，必然受到有效管理幅度的制约，必须以保证管理工作有效为前提。

　　管理层次设计一般有以下四个步骤：

　　1、按照企业的纵向职能分工，确定基本的管理层次

　　（1）实行分散经营、分散管理的企业，总公司与分公司无疑是两个大的管理层次；总公司内部，有由主要领导人组成的战略决策层和由高层职能部门构成的专业管理层；分公司内部一般又分为经营决策层、专业管理层和作业管理层。这样，从总体上讲，共有5个基本的管理层次；

　　（2）在集中经营、集中管理的企业里，有的企业规模较小，技术简单，通常只要设置经营决策层、企业管理层和作业管理层三个层次就可以了。

　　2、按照有效管理幅度推算具体的管理层次；

　　3、按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次。影响组织效率的因素除了管理幅度外，还有下属的积极性和完成任务的能力。所以，确定具体的管理层次，应将这两方面结合起来通盘考虑。对于下属来说，高效率的组织应该是下级有充分而明确的职权，能够参与决策，了解集体的目标；能够提供安全与地位，每个人都有发展的机会；能够依靠小集体的团结与协作，完成所承担的工作任务等等；

　　4、按照组织的不同部分的特点，对管理层次做局部的调整。例如，科研和技术开发部门，若层次多、主管人员多，不利于发挥技术人员的创造性，就可以适当地减少层次；有的生产单位技术复杂，生产节奏快，员工素质又低，需要加强控制，在这样的条件下，适当增加层次则是必要的。

　　管理层次一般有直线结构、安东尼结构、高层结构、扁平结构。

【直线结构】
直线结构（Tall　Structure）就是管理层次多而管理幅度小的组织结构。

　　组织中各种职位按垂直系统直线排列，各级主管人员对所属下级拥有直接的一切职权，组织中每一个人只能有一个上级。

　　直线结构具有管理严密、分工明确、上下级易于协调的特点。但层次增多带来的问题也随之增加。层次越多，需要从事管理的人员也要求越多，彼此之间的协调工作就不好处理，经常出现扯皮现象。管理层次的增加，会使上下的意见沟通和交流受阻，最高层管理者制定的目标、计划往往不为下层所清楚了解，导致最后层层传达到基层后变了样。由于管理严密，影响了下级人员的主动性和创造性。一般来说，为了达到有效，应尽可能地减少管理层次。

【安东尼结构】
美国Sloan管理学院提出一种“安东尼结构”（Anthony　Structure）的经营管理层次结构。该结构把经营管理分成三个层次，即战略规划层、战术计划层和运行管理层。

　　（1）战略规划层考虑的是组织的全局性、方向性以及涉及到与目标有关的大政方针问题，这些都是一个组织的最基本的决策问题；

　　（2）战术计划层主要考虑的是在既定方针下怎样组织和安排；

　　（3）运行管理层则关心的是怎样干好工作，即具体实行计划、组织生产是他们的主要任务。　。　想看书来

【高层结构】
也叫金字塔结构，管理层次较多，管理幅度较窄，用三角形表示起来高而瘦。

　　1、主要优点

　　（1）主管人员的管理幅度较小，能够有充分的时间和精力，对下属进行面对面地、深入具体地管理；

　　（2）由于主管人员的管理幅度较小，精力集中，因而一般不需要设副职或助手，有利于明确领导关系，建立严格的责任制，避免职务不清和多头指挥；

　　（3）主管人员和人数较少的下属所组成的集体规模较小，因而可产生许多好处，主要是，易于保持团结，每个成员有更多的机会参与决策，更好地了解集体的目标；在决策过程中，易于协调和取得一致，决策时间短；

　　（4）因层次多，各级主管职位相应较多，能为下属提供晋升机会，促使其积极努力工作，提高自身素质。

　　2、主要缺点

　　高层结构在合理的界限内，能迅速有效地解决问题，保证管理的有效性，这是其突出优点。但也存在下列缺点：

　　（1）由于层次较多，需要配备较多的主管人员，加之层次间和部门间不可缺少的协调工作，造成管理费用大；

　　（2）信息的上传下达要经过多个层次，速度慢，并容易发生失真与误解；

　　（3）使计划与控制工作较为复杂。在最高领导层本来是明确的、完整的计划，经过自上而下逐层分解细化，有可能失去原先的明确性和协调性。由于管理层次和主管人员的增加，以及计划工作的复杂性和信息沟通的困难，使得控制工作的难度也随之加大；

　　（4）最高管理层与基层人员相隔多个层次，不容易了解基层的现状和及时处理层层上报来的问题，容易出现不明下情、办事迟缓等官僚主义现象；

　　（5）主管人员和下属所构成的较小的集体，可资利用的各种专门人才不一定齐全，遇到复杂任务，将难以胜任。

　　以上缺点，当管理层次较多时，将会表现得十分突出，以至于压倒前面的那些长处。即使在正常界限内，相对于扁平结构来说，这些也是他的不足之处。。　最好的txt下载网

【扁平结构】
特征是，管理层次较少，而管理幅度较大。扁平结构出现较晚，它是在行为科学学派发展起来之后，得到这一学派肯定和提倡的形式。

　　1、主要优点

　　（1）信息传递速度快、失真少；

　　（2）主管人员少；

　　（3）便于高层领导了解基层情况；

　　（4）主管人员与下属能够结成较大的集体，有利于解决较复杂的问题；

　　（5）主管人员工作负担重，因而更乐于让下级享有更充分的职权。

　　2、主要缺点

　　（1）主管人员的管理幅度大，负荷重，精力分散，难以对下级进行深入具体地管理；

　　（2）对主管人员的素质要求高，而且管理幅度越大，要求就越严格、越全面。当缺乏这样的主管时，只得配备副职从旁协作。这样，正副职之间的职责不易划清，还可能产生种种不协调的现象；

　　（3）主管人员与下属结成较大的集体，随着集体规模的