2、提高工资水平
（1）奖励性调整：对绩效或贡献突出的员工予以加薪；
（2）生活指数调整：为了补偿物价上涨造成的实际收入水平下降，给全体员工加薪；
（3）效益性调整：因为企业效益上升而给全体员工加薪；
（4）工龄性调整：因为员工增加了在本企业服务的年限而予以加薪。
3、工资指数化
工资指数化是指工资与物价挂钩。在工资表上，只列出等级工资的指数，实际工资的货币额等于工资指数乘以最低生活费，最低生活费则依物价的变动而变动。工资指数化的目的是为了消除市场经济条件下，物价波动对员工工资水平的影响，对工资制度实行物价补偿的原则，根据物价指数的变动而相应调整工资，使工资的增长高于或至少不低于物价的上涨。。 最好的txt下载网
【职务消费】
职务消费就是与行使职务有关的支出，例如住房、办公室装修、配备专车、通讯、勤务人员、公务宴请、考察、疗养等。
目前，我国仍把职务消费纳入会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，这样监督成本太高，也无法监控职务消费的成本，这个“灰色地带”容易形成腐败的温床。国际上许多企事业单位的通行做法是把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的职位设立一定资金额度，打入工资里，无论盈余还是不足，全由支配者自己调整。
有专家建议，我国职务消费问题的解决之道在于将其计入薪酬制度，让它与工资、年终奖、人力资本持股、福利补贴一起构成薪酬的一部分。
【工资等级数目】
工资等级数目是指将工资标准划分为多少个等级。
等级数目的确定与下列因素有关：
（1）劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑不同职位和工种之间的劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高、差别大，工资等级数目可以设置多些；反之，可以设置少些；
（2）劳动熟练程度。劳动熟练程度高、要求的工作经验多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少；
（3）工资级差。在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。
企业某一工资系列等级数目的多少，根据企业自身的需要而定，一般以7~10级左右为宜。有的企业强调工资级差的“矮化”，意味着工资等级数目的减少。 。。
【工资级差】
工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明由于劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
1、影响因素
确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素：
（1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；
（2）政府规定的最低工资率；
（3）最高等级工资现实达到的收入水平；
（4）企业工资基金的支付能力和工资结构。
2、确定方法
各工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
（1）等比级差：各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增。工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显，同时，便于进行人工成本预算和薪酬计划制定；
（2）累进级差：各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，激励作用要比等比级差强，对一些需要突出能力的工种比较适用；
（3）累退级差：各工资等级之间以累退的比例逐级递增，适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对员工定期升级的工种；
（4）不规则级差：各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化，各段分别采用等比、累进或累退的形式。不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
3、计算等级系数
工资等级系数是在工资等级表中，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资与最低等级各种工资的比值。。 最好的txt下载网
【工资等级线】
工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目中，各职位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。影响工资等级线的因素包括：
（1）劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高；反之，起点线就低；
（2）责任程度。责任程度高者，起点线高；反之，起点线就低；
（3）工资级差。在工资等级表的幅度和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。
【工资标准】
工资标准也叫工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的职位在单位时间上工资水平，有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
1、最低工资标准
最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响：
（1）国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率；
（2）以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据；
（3）企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当地做出调整。
2、固定工资标准
固定工资标准是指每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。
3、浮动工资标准
浮动工资标准是指每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
【工资定级】
工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的员工进行工资等级的确定。
1、新员工的工资定级
（1）新员工考核（考试）定级。对参加定级的新员工按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对没有工作经历的新员工来说，定级顺序一般是从所任职位的最低工资等级开始，以后按照职位的变动，工资逐级上升；
（2）按职定级。对职位已经明确的新员工，确定相应的工资标准。这种方式一般是指有专业特长，或者专门招聘的员工而言的；
（3）比照定级。在工作职位发生变化以后，比照新职位的定级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员，到企业工作时，按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。
2、职业调动员工的定级
企业员工因公调动，或企业认可的工作调动以后，按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。
3、重新就业员工的定级
重新就业的员工，仍在原职位的，经考核合格后，承认原工资等级；改变职位的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资，例如我国规定按照二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级。
【工资升级】
工资升级是指员工进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级差增加工资。
（1）规范升级
规范升级又称正常升级，是指用人单位经常性或定期性地对符合升级条件的员工，按规定程序予以升级。分为两种情况，其一是只要员工具备升级条件，不经考核就按时升级，例如职位变化的升级、达到一定年限的升级、晋升和奖励升级等等；其二是对定期考核合格者升级加薪。
定期性升级主要是根据员工平时的工作绩效，不考虑其工作能力有无增长，只要能够完成劳动定额、劳动态度尚好均可升级增资。其目的是为了增强员工的工作责任心，补偿员工在工作能力、劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出。
（2）非规范升级
非规范升级是指员工非定期的升级，一般是对业绩突出或委以重任的的员工的一种奖励行为。非规范升级一般都对能力条件和业绩条件进行严格考核，特别是强调员工的贡献。txt电子书分享平台
【技术等级工资制】
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。
技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、员工劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和职位。
1、技术等级标准的主要内容
（1）应知：胜任某职位应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等；
（2）应会：胜任某职位应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等；
（3）工作实例：根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。
技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订，是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中统一标准；企业标准根据本企业内部的需要制定。
2、确定工资标准的程序
（1）根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级；
（2）对工作物进行分析比较，纳入相应的等级；
（3）规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差；
（4）确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。
3、技术考核
执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。
技术等级工资制的主要优点是能够引导员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员工工资与其劳动绩效直接联系在一起。 。。
【年功序列工资制】
年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度。这种工资制度主要考虑年龄、在本企业的连续服务工龄（年功），较偏重生活保障的要求。
年功序列工资制起源于第二次世�
小提示：按 回车 [Enter] 键 返回书目，按 ← 键 返回上一页， 按 → 键 进入下一页。
赞一下
添加书签加入书架