资源开发的重视，以及组织的扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资成为新的员工激励机制。
这种绩点薪酬制的特点是：
（1）以往的薪酬制度，多是以职务或工作价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而绩点薪酬制以投入为关注点，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。与传统薪酬制度结构相比，这种开发型的制度不仅会使员工关注自身技能的不断更新，而且会使员工勇于接受挑战性的工作；
（2）绩点薪酬制度是依据公司的业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得的货币薪酬。这就很自然地使个人利益与整个公司的利益联系在了一起。 txt小说上传分享
【个人绩效薪酬制】
个人绩效薪酬制也叫绩效薪资，是一种根据员工工作绩效发放薪酬的薪酬制度。
员工“工作绩效”的含义与范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效，由此也就产生了各种各样的绩效薪酬制度。一般来说，按绩效付酬一直是意味着按个人绩效付酬，其典型的形式主要有计件奖励制、业绩提薪和奖金计划等。应该说，个人绩效薪酬制度重在奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬，从而激励员工多多“产出”，努力向高绩效、高薪酬的员工看齐。
在实际工作中，这种基于物质利益基础上的薪酬制度对促进员工积极投入工作、努力参与劳动竞争还是起到了积极的作用。因此被国内外众多企业普遍采用。书包 网 。 想看书来
【效率工资制】
效率工资制是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，以促使员工努力工作的一种激励性薪酬制度。
效率工资能否降低单位效率上的总劳动成本而成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假定，来揭示效率工资作用的机理。
1、效率工资的主要特点
（1）效率工资是一种礼物交换行为。在效率工资理论中，有一个基本假定，企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效率工资发挥作用的基本条件；
（2）一旦发现“偷懒”行为应立即严惩。在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者，这是保证效率工资起作用的重要前提，只有这样，员工才会努力工作；
（3）效率工资水平的确定具有主观性。员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断，都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。
2、效率工资的实施要点
（1）效率工资与其他激励机制的相互补充。对于人才，效率工资再高也有可能被别的企业挖走，所以单一的效率工资并不足以留住人才，企业应同时采用股票期权等长期激励措施与高工资配合起来；
（2）企业和员工共同遵守互惠原则。企业与员工都重视在劳动力市场中的信誉，都将对方过去各自的经历和声誉如何作为是否与其建立劳动契约关系的依据，这是维持效率工资的条件；
（3）主动促进劳动力市场的健康发展。虽然政府对于劳动力市场的完善有不可推卸的责任，但企业作为劳动力市场的主体之一，遵守市场游戏规则，尊重社会交换准则，是完善市场秩序的重要内容，也是提高自身效率工资等激励工具效用的手段之一。 。。
【团队薪酬制】
团队薪酬制就是以团队绩效来决定团队的报酬，而不是以团队中的每个成员单独付酬。
工作团队就是一小部分拥有互补技术的人为了一个共同认可的目标，相互交流合作，共同承担责任而实现目标的群体。追究其盛行的原因是因某种工作任务的完成需要多种技能、经验，这时团队来做通常效果比个人好，并且它有助于增强组织的民主气氛，提高员工的积极性。
如今，由于许多公司的薪酬制度仍是以个人绩效为基础，这种做法很难使团队成员买工作团队的帐。为了抵消有关个人绩效工资可以改进工作绩效的神话，我们应当看到，当我们将一大部分集体奖励记入团队成员的一揽子报酬中的时候，会出现什么情况。联合纳入绩效衡量的单位越多，评价的绩效也就越可靠。人们可以非常准确地说出一个组织、一个下属子公司在销售、利润、生产率等方面的情况如何，但要明确区分究竟谁负责了多少生产率、质量和销售额，通常是很困难的，或者说几乎是不可能的。正如获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特&；#8226；西蒙（Hebert semen）指出的那样，组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠地度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织。因为，每个人都会以个人的身份独立进入市场。在那种典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，经营管理者决定加薪，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例，这必然是一个“零——总和”（zero…sum）的过程。一个人得到的加薪越多，剩给其他同事的加薪额就越少。这种薪酬制度对于团队来说，实际上是一种伤害。
所以，团队工作必然要以团队绩效来付酬。 。 想看书来
【波段宽化】
波段宽化是薪酬结构调整的一种方法，它是对整个企业的工资标准和工资等级进行结构上的重新设计，而不是改变部分员工的薪酬结构。所以，它不仅是一种薪酬调整方法，更是一种薪酬设计方法。其目的是为了增加工资的弹性，以便在员工收入分配上有更大的灵活性。
宽波段化就是将工资等级线延长，将工资类别由原有的十几个减少至三、五个，在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准，各类别之间工资标准交叉。
1、主要特征
（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距。管理人员的最高线高于专业人员30％；企业领导者的最低线几乎等于管理者的最高线；
（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距也比较大；
（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升、职位和工资上升。
2、主要优点
（1）使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属也和主管享受一样的工资待遇，而且员工薪酬浮动幅度加大，对员工的激励作用加强；
（2）比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的职位和组织，这些工作很难运用传统的工作分析、职位评价和劳动测量计算员工的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据员工的绩效情况弹性处理；
（3）有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些员工仅仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向。 txt小说上传分享
【经营者年薪制】
年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、总经理等企业高级人员。
1、基本特点
（1）以企业一个生产经营周期——年度为单位发放经营者的报酬；
（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动；
（3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。
2、实施条件
（1）以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为；
（2）有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件，一是全面反映企业经营状况的指标体系，二是社会评估机构的介入。对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效；
（3）理顺经营者与出资者的关系、经营者与企业其他员工的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起；
（4）健全的股市和股权制度。
3、我国年薪制的构成
（1）基薪：基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、员工人数、当地物价和本企业员工的平均工资水平等。基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回；
（2）风险收入：以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。
4、国外年薪制的构成
（1）薪水：固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整；
（2）奖金：对经营者短期经营业绩（1~2年）的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25％；
（3）长期奖励：时间为3~5年，占收入的35％左右，通常以股票期权的形式支付；
（4）福利：主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等；
（5）津贴：主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。
5、经营者业绩评估
经营者的业绩评估是年薪制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方法，例如上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代，许多企业在评估中还是采用这些方法。
国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，�