？如果想的话，他们也许创造更多的价值。如果不想，他们很可能被解雇。对劳动获取的战略管理同样需要胡萝卜加大棒。
有些工作的报酬和工作的努力程度是直接联系在一起的。计件工资制度便是一个很好的示例，这种制度就是按工人的工作量支付工资；所以要同工人签订合同（他们受雇佣从事一些具体的工作，并且只有当工作完成时才能拿到报酬）。但是，这一工资制度的应用范围有限：通常在雇主想要他们的工人以更加灵活的方式进行一系列难以具体化的工作时才适用（而在要求工人每小时生产固定数量的小商品时，则不适用）。即使最简单的工作，采用计件工资制也会产生一些众所周知的不良后果，如影响团队精神和员工的士气。其他的试图将工作的努力程度和报酬联系在一起的方式更不可靠——如根据利润份额享有分红或者支付给饭店服务生的小费。这里还有一些间接的方式将个人工作的努力程度同他们获得的报酬联系起来（因此，一家工厂的总产量，饭店中饭菜的质量取决于整个组织的业绩而并不是取决于某一特定工人的努力程度）。当然，如果你是一个公认的“好工人”，你将可以获得升职和加薪的机会，但是这仍是一种进行间接和长期激励的方式。 txt小说上传分享
第8章工人和老板（3）
这就是为什么要采用大棒政策而不仅仅是采用胡萝卜政策的原因，同时，最厉害的大棒政策是解雇的威胁。雇主希望有权解雇那些他们认为业绩比较差的工人——不只是为了解雇某些特定的工人，更重要的是对其余员工进行激励。事实上，工会通过那些最令人（主要是雇主）憎恶的工会合同来限制雇主解雇工人的权力，同样的，工会会员的最大好处是能够防止自己被随意地解雇。为了使失业的威胁有意义，必须满足以下条件：
☆雇主必须有法律和合同赋予的解雇员工的权力。即使他不经常使用这些权力，这些规定也必须存在（用来激励那些恐惧的工人）。
☆雇主必须区分表现良好和表现不好的工人。因此，雇主在监管制度上要花费大量的精力和金钱——从车间管理员对工人的仔细检查到先进的电子技术（可以测量收银员和打字员的速度，对电话和电子邮件进行监控，并能跟踪卡车司机和货运员的准确位置）。
☆失业对于被解雇的工人来说代价一定是巨大的，因此，由于害怕被解雇，这些工人必须要遵守雇主制定的规则。被解雇的工人因为自负造成的损失被称为失业的成本。这取决于其他的一些因素：预期他们要失业多长时间（在找到另一份工作之前），当他们失业时将会得到什么样（如果有的话）的失业保障，同以前的老工作相比，他们找到新工作后将会得到什么样的工资和报酬。
奇怪的是，如果劳动力市场实际运行得和新古典经济学家想象的一样（劳动力市场供求相等，同时竞争可以保证市场上的每个工人都获得同样的工资水平），那么失去工作的成本将为零。这里不存在失业，同时每个人都能获得同样的工资。所以，如果一个工人被解雇，那么他第二天便可以找到另外一份取得同样工资的工作。这就使得无论在任何场所，老板都不能强迫工人遵守劳动纪律（正统经济学家如米哈乌·卡莱茨基，对这一问题有深入的研究——见下文）。
资本主义充分就业的缺陷
在凯恩斯之后，波兰经济学家米哈乌·卡莱茨基发现，政府指出政策可以消除失业。但是，资本主义社会想要实现这种神话般的结果吗？凯恩斯认为不是。他非常深谋远虑地解释了为什么1943年出现的充分就业虽然在技术上是可行的，但却遭到了雇主的强烈反抗：
“持续的充分就业并不一定对［商界领袖］是有益的。工人可能会‘失去控制’，同时这些‘龙头行业’急于给他们些‘教训’。此外，价格的上涨对于那些靠股息生活的［金融投资者］来说是不利的，并使他们对‘繁荣产生厌倦’。在这种情况下，一个大的集团通常是由一些大的企业和股息获得者组建而成。同时不只一个经济学家宣称这种情况是不切实际的。所有这些压力，特别是一些大企业的压力，将会使政府重新采取传统的政策。”
卡莱茨基准确预测到，随着新自由主义的发展，经济和政治将会呈现出U形状态。卡莱茨基还认为，体制的根本性变革，尤其是关于工资确定和就业等其他方面关系的变动，对于保持充分就业将是至关重要的。
解释劳动获取的问题有许多。首先，雇主和工人之间是存在利益冲突的——不仅仅是在工资水平方面，同时在生产组织和劳动强度方面也存在冲突。其次，雇主希望劳动纪律可以影响到工作中的方方面面，从工资支付方式到工作场所的技术特点。事实上，有些公司投资于一些特别的技术，并不是因为这些技术本质上具有很高的效率，而是因为这些技术可以帮助“更好”地执行劳动纪律（因此，提高获利能力同提高效率是不同的）。
第8章工人和老板（4）
最后，很显然，新自由主义经济和社会政策的主要目标是重新应用劳动纪律。在经过了多年令人振奋的和经济繁荣的黄金时代后，当工人们感到经济很安全，同时对自己的工作充满信心时，雇主渴望通过一种方式使工人感到恐惧和不安。重新执行劳动纪律的一种方法是，通过修改法律使雇主轻易即可解雇那些不受欢迎的工人。
另一种方法是大幅度增加被解雇工人的失业成本。运用这种方法首先要重新创造出大规模的失业。从20世纪70年代末期开始，利率的大幅度提高为失业建立了一个“靠垫”。通过减少失业救济约束了失业者的权力（在许多国家，辞职或者被解雇的工人完全没有失业保险）。这样，劳动纪律的效果显得非常明显：现在，如果一个工人被解雇的话，他将没有任何着落。另外，这些变化降低了工人在谈判过程中讨价还价的能力，即使对那些从不需要失业保险的工人来说也是一样。较高的失业成本使工人对工资水平的要求蒙上了一层阴影——即使对那些工作相对安全的工人来说也是一样的。
不同类别工人之间的差距日益加大，以及劳动力市场的日益严重分化，也提高了工人的失业成本，因此导致了劳动纪律的执行。从事“核心”工作的工人（所从事的工作需要重要的技能，或者在具有较高生产能力的行业内工作）会获得额外的奖金和福利费，而且他们的工作在长期内是有保障的（虽然从来不能得到充分的保障）。从事“边缘”工作的工人（像一些低工资水平的服务部门）将获得较低的工资，而且他们的工作是没有保障的。即使政府公布的失业率相对较低，将工人从一个高工资的核心岗位“放逐”到一个低工资的不稳定工作岗位，仍然是那些高工资工人所面临的主要威胁。（但是，边缘岗位的工资下降幅度越大，那些产业的雇主们就越难执行劳动纪律——这是显而易见的，质量较差的服务都是由低工资的行业所提供。）
83工人和雇主：冲突的焦点
私营企业主雇用工人并不是为了提供公共服务。他们雇用工人生产产品进行销售的目的是为了获取利润。企业总是不断试图压低成本以实现边际利润最大化。事实上，我们将在第11章中看到，同其他资本家之间存在激烈的竞争将迫使企业拼命压低成本，否则就会在竞争中被淘汰。
雇主的目标是以尽可能低的劳务成本实现企业的最大产出。因此，他们关注的是雇佣工人要求的最低工资和所能生产的最大产出。工人在一段特定的时间内所创造的产出是他们的生产率。生产率主要取决于劳动强度和工人真正的劳动效率（也就是说，如何有效地将工人的劳动转化为产出，这种转化主要取决于生产技术、生产的组织形式和所生产的产品的特点）。劳动成本和生产率的比值被称为单位劳动成本。它表示的是工人每生产一单位的产出，雇主应向工人支付的工资数量。
雇主希望尽量减少单位劳动成本，同时他们要通过改变下面公式中的两个变量来实现这一目的：减少工人工资和提高生产效率。下面的公式用一种非常简单的方式说明了工人和雇主之间的利益是通过多种方式交织在一起的——有时是冲突的、有时是一致的。
单位劳动成本=总劳务成本生产率=总劳务成本劳动强度×劳动效率
第8章工人和老板（5）
雇主可以减少对工人付出劳动的补偿（工资和福利），即减少公式中的分子，或通过提高生产率，即增大公式中的分母的方法来减少单位劳动成本。请记住，增加10％的生产效率同减少10％的对工人的补偿所产生的效果是一样的。同时，这里有两种不同的方式提高生产率：提高劳动强度或增加实际的劳动效率。表81列出了减少单位劳动成本的几种特定方法。
雇主削减工资和福利的幅度越大对工人越不利，因此，这是雇主和工人之间存在明显冲突的一个根源。增加劳动强度同样会损害工人的工作和生活质量（有时会影响他们的安全），所以这是他们之间存在冲突的另一根源。实际工作效率的提高是一个非常复杂的过程。提高工作效率的方法可能对工人是有害的，也可能是既无利也无害的，甚至还可能对工人来说有益。提高生产效率对工人
表81减少单位劳动成本的方法
单位劳动成本=总劳务成本劳动强度×劳动效率
策略对工人的影响
减少给工人的报酬：
☆减少工资和薪金
☆削减福利（养老金和医疗方面的福利）
☆对于“核心”的工人来说：通过延长工作时间减少他们每小时获得的福利，最终雇主利用了他们更多的时间
☆对于那些“边缘的”工人，不支付他们任何福利，将他们作为临时工看待
☆将工作外包给那些要价较低的承包商和供应商负面影响
提高劳动强度：
☆加快工作进度（更快的组装生产线）
☆提高监督和管理以要求更快地工作
☆减少午餐休息时间和其他的一些休息时间
☆减少休假的时间
☆要求那些上班族无偿进行加班
☆“精益生产”：消除工作日的任何空闲时间负面影响
提高实际工作效率：
☆引进一些节省劳力的设备
☆使用新的机器设备以减少磨损
☆生产高价值的、创新型的产品正面、负面
或者是中性
的影响
如果工人有较高的谈判能力，可以通过谈判获得由于生产率的提高而带来的好处的话，那么效率的提高（或者说劳动强度的增加）可以间接地使工人获得较高的补偿。
有益的一个例子是：采用新的机器设备在提高产量的同时可以减少工伤事故的发生（如在操作机器时由于过度紧张而造成的伤害）。
此外，更高的生产率意味着工人可以间接地获得更高的补偿。虽然两者之间没有什么必然的联系，但是当生产率提高时，工人（或工会）要求更高的补偿不会对雇主的边际利润产生威胁（另一方面，生产力的提高也同样会产生下岗和失业，这主要取决于在更广泛的经济层面发生的情况