人就安排他去考勤，脾气太强、争胜好强的人就安排他去执行特别任务，能言善辩且喜欢聊天的人就安排他去当公关。因此，在他的安排下，没有不能用的员工，且每位员工都能在适当的位置上发挥所“短”。
一般人看来，短就是短，但在有见识的人看来，短也有长。
清代思想家魏源曾说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”
中国智慧充满了辩证法，就看你具备不具备这样的头脑与眼光。如果能把握这种用人办法，那不论是大才小才、奇才怪才、庸才歪才都会是人才。
在识人用人之时，要谨防“以短掩长”。有些人之所以被视为“无长”与“无用”，是因为人们只看到一些表面现象，没有看到他们真正的本事，因此，要善用人才就要懂得“挖掘”。
就像后来闪闪发亮的水晶石刚从土里挖出来时，只是一块脏兮兮的东西，要是只看表面，一定会把它当废物扔掉。“挖掘”人才也是这样，若是只会从外在条件判断一个人的才能，那必定会糟蹋真正的人才。
唐代文学家柳宗元写过一篇文章叫《梓人传》，故事是说有个木匠家中什么工具都没有，连自己的床坏了也没办法修理，因此，邻人都说他是一个无才之人，徒有木匠的虚名。后来，这位木匠负责去盖一座大型建筑，只见所有的木匠都听他指挥，工作进行得井井有条，效率高、品质好。
等到一座巍峨的宫殿呈现在大家眼前时，邻人看着以往毫不起眼的木匠，个个目瞪口呆，怀疑他就是那个连自家床铺也修不好的木匠吗？
所以，身为领导者切勿从外在条件判断人，切勿轻易得出结论，说某某无用、某某是废物。事实上，垃圾有时只是放错了位置的宝贝。只要运用得当，每个人都能是人才，每个短处也都会是长处，关键只在于领导者是否有用人的眼光与脑袋。
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人才是企业发展的关键
人才是现今企业能否发展、茁壮的关键……但要吸引人才，领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外，更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。
如果你想成为卓越的领导人，有一番超越别人的成就，首先就必须建立起让别人肯定的良好形象。这样才可能为自己招来优秀的人才为下属，进而站在有利的地位，让这些人才心甘情愿为自己实现抱负。
战国时期，齐兵攻燕，燕国百姓不甘心接受亡国的命运，联合将齐兵打败，找回太子立为国王，即为燕昭王。
面对满目疮痍的国家，燕昭王立志不惜代价，要广招人才重建家园，于是向年高德劭的郭隗请教招贤的办法。
郭隗沉思良久后，对燕昭王说了一个故事。大意是说，古时有一个国君最爱千里马，派人四处寻求，但过了三年仍无所得。这时，有个侍臣听说远地有千里马，遂告知国君这个消息。国君给了千两黄金，让侍臣前去买马。没料到当侍臣到达时，千里马已经病死了，于是侍臣取出五百两黄金买下马首，献给国君。
国君看到后勃然大怒，但侍臣解释说：“大家只要知道您肯花钱买死马，还怕没人把活马送上来吗？”
果如其言，五百两黄金买马首的消息传出后，世人都知道这名国君真的非常爱惜千里马，不出一年，便从四面八方送来几匹千里马了。
郭隗告诉燕昭王，只有放下身段、屈尊敬贤才能吸引能人贤士来归附。燕昭王听从他的建言，重用郭隗，并设“黄金台”广揽贤士。于是，燕国逐渐强大了起来，最后成为战国七雄之一。
这则小故事给企业领导人的启示是：
第一，选拔英才要有诚意。
不要认为礼贤下士只是古代开明君主或政治家个人的一种优良品德，其实它正是选拔人才最有效的办法。
第二，要想获得人才，得要先树立自己重才和爱才的形象。
借着重才、爱才形象，才能吸引更多怀才不遇的仁人志士。
第三，领导者要亲自致力于人才选拔。
在日本，争夺高级人才的竞争十分激烈，导致许多大企业在招募员工时，都只能保量不能保质。川崎化工原本只是家小企业，却没有人才短缺之忧，原因在于领导者亲自参与了人才的选拔。
第四，选拔人才需投入大量金钱。
只要领导者有选人、用人的意愿和苦心，那即使花上几十万甚至几百万元，也会觉得是合理的。在选拔人才的过程中，没有钱是不能成功的，金钱、时间、热情样样都必不可少。
第五，选拔人才要广为宣传。
“黄金台”又叫“招贤台”，现在也有不少企业运用各种方式筑起“招贤台”广招人才。在企业创业初期，由于名声不大，不易吸引人才，所以利用各种宣传媒介筑“黄金台”的方式是很有价值的，会比较容易吸引到人才。
人才是现今企业能否发展、茁壮的关键，所以每位企业领导人都求才若渴。但要吸引人才，领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外，更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。唯有如此，才能吸引人才。
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要吸引人才，就要有保护人才的魄力
领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。一个优秀的领导者应当力排众议，无畏地保护人才，方能培育出更多人才。
成功的领导者与失败的领导者之间之所以有那么大的差别，原因就在于前者是积极的，懂得主动出击，积极招募人才，至于后者则是消极的，只会被动等待，却老是抱怨欠缺人才。
想成为一个卓越的领导者，选才用才之时必须清楚，世界上没有完美无瑕的人，即便是被人们公认的人才，也很难是个全才。
例如，诸葛亮是刘备的得力军师，可是要他提刀杀敌必定比不过张飞；李逵在水里打不过张顺，但上了岸，张顺又不是李逵的对手。由此可见，人才虽有所长，也必有其短，而且常常是优点越突出，缺点也越明显。
既然是人才，往往忙于求知而无暇无力去搞人事关系，也往往天真而不懂人情世故，因此可能会不顾领导者的颜面，不分场合地秉公直言。
所以，想成为卓越的领导者一定要有宽阔的胸怀，也要有容才的雅量，要能容忍人才的特点和缺点。“宰相肚里能撑船”、“小不忍则乱大谋”都是现代企业领导者应该谨记在心的格言。
许多卓越的领导者能在群雄中称霸，容人的雅量正是其成功的关键。
相反，聪明睿智的诸葛亮在辅助后主刘禅之时，却因过于“明察”而适得其反。当时，魏延勇猛过人，屡建战功，只因“性矜高”，所以不得诸葛亮重用；廖立的才智与庞统齐名，却只因发了点牢骚，即被放逐。
当然，这两人的确有缺点，但只因一点小缺点就舍弃不用，也代表领导者没有容人与用才的度量，也无怪乎在诸葛亮死后，蜀国第一个灭亡，这当然与诸葛亮在用人上的失误有关。
对于人才，领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。这是因为，人才大多有非同一般的真知灼见，甚至某些新颖的观念可能会被视为“异端邪说”，或是某些行为会被周遭视为“胡作非为”，所以，这些人才可能会遭到一般人排挤，或是与其他人存在某种程度的“对立”。
在这种情况下，一个优秀的领导者应当勇敢地站出来，力排众议，无畏地保护人才。无数的事实强有力地证明了，只有“有胆识骏马，无畏护良才”方能培育出更多人才。
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与其要求“完人”，不如善用“偏才”
正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”，相反，你用他的“短处”，那他就是“笨人”了。
古代卓越的领导者的用人哲学是：“用人如器，各取所长。”
人难以十全十美，即便是最优秀的人才也会有缺点。不过身为领导者，就要懂得如何应用每位下属的长处，别让他们的缺点掩盖了自身的能力。
战国时代的卫国是一个经常受周围大国侵扰的小国。有一天，子思对卫侯说：“苟便是一个能攻善战的人才，可以任命他统帅大军。”
谁知，卫侯却回答说：“我早就知道苟便有统帅军队的才能，是一个不可多得的将军。可是，你不知道，他操守有问题，曾经在当官时，从老百姓那里搜刮了两个鸡蛋，所以我不用他。”
子思虽觉好笑，但仍委婉地对卫侯说：“古往今来的贤明君主在选用人才时，就好像木匠选用木材一样，取其所长，弃其所短，像几抱粗的木材是相当好的木料吧，只是中间可能有几尺已经腐坏了，但高明的木匠并不会把整根木材扔掉，而是选用其中完好的部分，选用人也是这样。现今情势不稳、战乱频生，非常需要有才干的人才，所以各国都在招贤纳士，但卫侯您却因两个鸡蛋的问题而把一个能率领千军万马、能攻善守的将军丢弃不用，这实在太可惜了！”
卫侯听了这番话后，终于醒悟过来，笑着对子思说：“我明白了。”
又例如，某公司的经理决定任用一个坐过牢的工人当分厂的厂长，这件事在公司内掀起了轩然大波。原来，经理在调查这个分厂时发现，这家工厂的工人平均每人每天组装十到十六只电镀表，但那个坐过牢的工人所在的小组，平均每天每人组装四十到五十只电镀表，这全归功于那名工人是这小组的组长，在他的领导下，组内每人的效率都相当高。
经理顶住舆论的压力，升任这名曾有劣迹的人。果然在那名工人担任厂长后，整个分厂的工人每人每天都能组装四十只电镀表。有人仍不服气：“连坐过牢的人也能当厂长，那人人都可以当厂长了。”
听到这样的反对声音后，公司经理理直气壮地反驳说：“你能把组装效率从十只提高到四十只吗？如果不能，就要诚实地承认对方有能力，比你强。”
世上只有偏才，没有全才，有所长必有所短，所以正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”，相反，你用他的“短处”，那他就是“笨人”了。
所以，领导者要想获得人才，要想得到人才的帮助，就要先懂得发掘每位下属的优点，善用每位下属的长处。
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你敢用别人不敢用的“人才”吗
即使你引进的人才无法帮助自己拓展事业“版图”，也并不能说明你当初的决策是错误的，更不能停止自己今后引进人才的步伐。
在选聘人才为自己办事时，慎重是应该的，但是，过于优柔寡断只会使自己丧失真正的人才。
事实上，人才的优劣必须经过长时间的考验，而且，任何人都不可能保证自己所聘用的每一个人，都能产生绝对的经济效益。
唐代诗人白居易曾挥笔写下千古流传的名句：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”意思是说，要验证宝玉是真是假，就得用火烧三天；要分辨一个人是不是货真价实的人才，必须等上七年。这无疑说明了识别事物的真