爱面子并不是坏事，通过几十年的研究，我发现一个爱面子的人很好管理。一个人若不爱面子，你拿他一点办法都没有，如果一个人连面子都不在乎，那他还会在乎什么？人可以“理”，就是因为他爱面子。领导要利用中国人爱面子的特点来管理员工，适当地恭维一下员工，多听听员工的声音，给他们说话的机会，员工就会感到领导的重视，也就会以努力工作来回报。
本性无好坏，合理就可
中国人上述的本性特征或许会令人大失所望，然而有这样的感受完全是由于对中华文化缺乏了解造成的。中华文化讲求合理，对于中国人的本性也应该从合理的角度来予以审视，这样才能充分地把握中国人的本性，进而领导出精诚团结的中国式团队。
合理地怕吃亏、合理地占小便宜、合理地自私、合理地爱面子没有什么不好，如果不承认这些的话，就是假道学。
中国有很多优秀文化，流传了几千年，有其传承的道理，不合理的文化是没有生命力的。只是有些事情长期以来我们做错了，使得一些文化扭曲了。
比如说“孝”，孝道一直以来都是中华文化的精髓，然而从古至今，传统文化都只提出过“孝道”、“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。我认为，这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对长辈、领导的盲从愚忠有了文化层面的依据，造成许多“父叫子亡，子不敢不亡”的惨剧。
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四、领导者应有的管理艺术（1）
中国人是很难管理的，因为中国人不太理会制度。在很多企业里，只有那些没有办法的人才受管理制度的约束，只要稍微有一点办法、有一点背景的人，就会把制度抛在脑后，正所谓“上有政策，下有对策”。所以，企业制定的制度所制约的对象，要么是老实人，要么是无依无靠的人，要么是没有能力的人。稍微有一点办法的人就会动脑筋，找制度的漏洞，甚至找很多理由篡改制度。但这一切都在合理的范围内，中国人不会轻易做违法乱纪的事。
在这种情况下，领导千万不要奢望单纯用法治来管理团队，必须以人为本，结合“人治”。而要治人，首先要从自身出发，管理他人要先从管理自己开始。我认为，领导者应该做到以下几点，才能提高自身的修养。
修己安人是根本的素养
“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面接受，阳奉阴违。领导不如用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变自己，更为快速有效。
用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也不符合人性化管理，员工会以不合理为由，加以抗拒。
领导先修己，感化员工也自动修己。双方都主动修身养性，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。
外国有很多科学的管理理论，但是没有一个理论提到修己安人，这是中国非常特殊的原则。因为领导自己不能修身养性，就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看，上司的一举一动都逃不过中国人的眼睛。如果你的所作所为没有人在意，就表示你的职位较低；当你的职位越来越高以后，你讲的话，会有人帮你散播出去，你做的动作，会有人添油加醋地模仿。
因此作为一个领导，一定要以身作则。以身作则不是要求你的技术领先，这是不可能的，也不是说样样做表率，那也是错误的。以身作则专指德行方面，比如，讲信用，处理事情谨慎，对人诚恳，等等。
领导要让干部觉得，面对你这样的领导，他们不忍心骗你，这样你就成功了。领导越不信任干部，干部就越有可能做对不起你的事，有句话叫做“管得越严出纰漏越大”，讲的就是这个意思。你既然怕我骗你，那我就骗你好了，很多人都会有这种奇怪的心理。
有个企业老板跟我说过，他经营了十几年，没有一个员工跳槽，因为他根本就没管过员工，而是做到让员工看到他就觉得不好意思欺骗他，所以他的员工都兢兢业业。这就是成功的领导。
中国人都是很有良心的，如果领导的德行不够，员工就会认为：像你这样的领导，我对你讲良心干什么？下面这件事是我在一个企业亲眼所见的：有一个工人，看到自来水龙头没关严，他本来想过去把水龙头拧紧，但是转念一想，却把水龙头开得更大了。他说：“我本来想关上水龙头，但一想到我们老板的所作所为，我就改变主意了。”
从这件小事可以看出修己安人的重要性。中国人只有“安”的时候，才会尽心尽力，各负其责，将自己所有的长处都发挥出来；当中国人“不安”的时候，就开始动“歪”脑筋了，因为他要生存。中国人无定性，随时会变，可以做好人，也可以做坏人。而且中国人好起来比谁都好，坏起来比谁都坏，这个转变的关键点就在于“安或不安”。
坚持原则才能配合默契
“坚持原则”有三个含义：
原则不可乱改
随便改原则，那不叫变，而叫乱。建立企业肯定要制定几个基本的原则，领导要让干部理解这几个原则，这样他们才知道怎样与你配合。领导与管理的意义不同，领导就是配合，即不用三令五申，上下级就可以彼此配合默契，而配合默契就等于提高生产力。比如，在生产企业，工人之间配合默契，生产就很顺利；产销环节配合得好，流程就很畅通。企业中的所有环节都离不开配合。
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四、领导者应有的管理艺术（2）
坚持原则就是守住几个原则，永远不会改变，原则以外的东西要分析，该变的就变，不该变的就不要变，否则没法配合。有的企业，干部总是猜领导的意思，而且经常错得离谱；有的领导也很奇怪，骂照章办事的干部不创新，骂不照章办事的不守规矩，这都是没有默契的表现。而培养默契，就要明确地告诉干部，除了这些原则以外，其他的都可以见机行事。
按原则去判断
领导在交代干部任务之前，要先交代原则，让干部根据原则来判断是否胜任。领导最怕干部“好、好、好”地乱答应，到时候却不能完成任务。这时领导会很生气，不是气他们没有能力，而是气他们耽误了工作。如果干部碰到难题，就要明白地告诉领导，领导会想其他的办法解决：要么找其他的干部做，要么自己解决，实在不行就从外面聘请专家。在一开始，凡事都有转圜的余地，而干部明明完不成任务，还硬着头皮继续做，往往延误了时机。如果领导为此事生气，就要把原则对干部分析清楚，这样他们会知道下次该怎么做，否则他永远也搞不清楚错在哪里，却认为你喜欢骂人。
碰到干部做错事的时候，一定要让干部自己反省，要让他自己想明白错在哪里，领导不能开门见山地批评干部，中国人惯会水来土掩，兵来将挡，你有来言，他有去语。这样一来一往，就变成内斗。
对待干部，领导要智取，不可力敌。干部有错，让他自我检讨。你指出他的错误，他就会找一万个理由来推卸责任。久而久之，如果你把干部叫来，他自我检讨，你就成功了。如果他一脸轻松，毫不在意，你就失去领导的意义了。让干部体会到“伴君如伴虎”，这才叫全面控制。
把原则讲清楚
我最佩服汉高祖的约法三章，约法三章非常有实效。领导与干部之间约法三章，会一劳永逸；否则的话，干部天天猜你的想###很辛苦，而且经常出错。
严管勤教是领导的责任
《三字经》里有句话：“子不教，父之过；教不严，师之惰。”这句话用在企业里再合适不过。
现在有些家庭对孩子过于溺爱，疏于教育，直到孩子犯了无法弥补的过错，才悔之晚矣。其实，这些都是可以避免的。中国古时候称自己的父母为“家严”、“家慈”，是很有道理的。夫妻两个人，父亲要做“黑脸”，对待孩子严一些；母亲要做“红脸”，对待孩子慈爱一些。父亲严厉是帮助母亲管教孩子，母亲一旦管不了小孩的时候就拿父亲吓唬人：“你再不乖，你父亲回来你就知道后果了！”母亲可以随时出卖父亲，但父亲不能出卖母亲。如果父亲对孩子说：“你母亲告诉我，你今天做了哪些坏事……”这样就完了，孩子会认为别人都是不可信任的，在家里没有温暖。聪明的父亲会假借别人发生的事情来教育小孩，小孩一听，自己也犯了同样的错，庆幸父亲不知道，自己偷偷改掉，免得受惩罚。这样，一严一慈，孩子才能健康愉快地成长。
在企业里也应如此，基层干部要“柔”一些，高层干部要“凶”一些，因为基层干部与员工接触的时间比较长，太凶了，就会让员工反感。如果员工受了委屈，基层干部要会安慰员工，让员工感到自己和他们是同一条战线的。
领导对员工严管，是一种责任。所有的员工、干部都是把他们一生中最宝贵的时间献给你，如果你没有好好教育他们，就是不负责任，误人子弟。
中国人讲人性管理，讲中国式管理，绝不是说马马虎虎地管理，大家混日子，敷衍了事。这样做，害人害己，对待员工一定要严管。只有严管还不行，还要勤教，不教而管，就是虐待。
领导千万不要随便惩罚员工，如果员工做错，就惩罚他，你只是在发泄自己的情绪。员工第一次做错，要慢慢说明他为什么错了，会产生怎样的后果，该如何补救，怎么改，这就够了。如果员工第二次犯同样的错，就不要轻易放过他，但是也不能太严格，毕竟只是第二次犯错。这时，领导要告诉他，再一再二不再三，如果有第三次的话，后果自负，因为那时所有人都不会原谅他，而不是你不原谅他。这样做，就会渐渐形成一种风气，员工也知道了有错必改。
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四、领导者应有的管理艺术（3）
惩罚应针对屡犯者，而不应针对初犯者。初犯就受到重罚，那就没有人敢做事了，因为多做多错，不做不错，多一事不如少一事。大家都无所事事，这个企业如何能发展？
逐渐放手才能培养干部
一个人到底是圣贤还是凡人，关键在一个字——“无”，“无”的程度高，他就是圣贤，“无”的程度低，他就是凡人。就像出门不带钱的人才是有钱人一样，一辈子老在“有”这个层次打转的，其实很可怜，就是我们所讲的“想不开”。非要抓住权力不放的领导，身心疲惫，你要权力干什么？你认为“有”就有，你认为“没有”就没有；人家尊重你，你没有也等于“有”，人家不尊重你，你“有”还是等于没有。其实“有”和“没有”，是如影随形的，是永远并存的，不可能割裂的。
一个领导在创业初期，确实应该亲力亲为，带领大家一起奋斗；但当企业走上正轨后，领导就要逐渐放手，将权力移交给干部。这就像教小孩走路一样，当一个小孩蹒跚学步时，你扶着他，他才敢走路，如果你一开始就撒手不管，