沟通力——沟通既可获得他人的助力，又可清除他人的阻力。有三个基本策略要把握好：一是要懂得认同别人，如无特殊理由，对他人不批评、不责备、不抱怨；二是对他人要给予及时、真诚的赞美；三是培养亲和力——一种能进入他人内心频道的力量。有五种方法可以帮助你建立亲和力，分别是情绪同步、共识同步、生理状态同步、语调和语速同步、语言文字同步。
授权力——不是权力的丧失，而是延伸。授权者对被授权者有指挥权、监督权；被授权者对授权者负有报告情况及完成任务之责。将权力授给庸才，容易误事；将权力授给“小人”，容易坏事。在现实生活中，具备以下六点的人，是授权的理想人选：大公无私、不徇私情、勇于创新、善于协作、敢于负责、渴望改变。为了保证授权的效果，以下五点至关重要：一是使授权者乐于接受；二是使授权者明白应达成的目标；三是制订考核标准；四是训练下属的“自我领导力”；五是随时支援下属。
自制力——成功者的守护神。能战胜自己的人才是真正的强者，只有成为真正的强者，才能率领一支坚强的团队。自制力从对象上讲，主要来自两个方面：一是情绪控制，二是行为控制。情绪的控制点主要是在喜、怒临头时，要把握好分寸，过喜则得意忘形，过怒则伤心误事。特别是怒气的合理宣泄：适时发怒对当事人有刺激性、震撼力，对旁观者也有警戒作用，有利于问题的解决和工作的进展，但一定要把握在原则问题、事关重大的紧迫时刻、部属的严重失职渎职等问题上。
［应用参考］
满足部下的自尊心
有人说赞扬能使人勤奋工作，但在表扬和称赞时，一定要根据每一个具体的人来选择语言，这样才有效果。每一个人都有自尊心，领导表扬或称赞部下时，如果能让部下的自尊心得到满足，那就可以达到促使他们努力工作的效果。
为了能满足部下的自尊心，领导在必要的时候可以故意表现出自己的疏忽，让部下来提醒自己，这样他们就会产生一种自己很能干的优越感。领导应该掌握古典式的“怀柔政策”，也就是以耐心亲切的态度去感化那些顽固的部下。
日本元西铁路的总监三原修能使部下充分发挥自己的能力，他的方法是，在每一次迎接刚参加工作的年轻人时就对他们说：“我一直等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人，听到这种话总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。这种方法还适用于以下类型的人：
一是在其他部门工作很有成绩的部下；二是很想成为领导者的部下；三是自信心非常强的部下。
领导如果要去指挥那些有专业特长的人，则应当表现出非常谦虚，要对他们说“虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。
而对于那种自信心过强，过于固执己见的部下，最好采取“怀柔政策”。
［特别赠送］
送给领导者的十个小建议之二
别怕与高手为伍
只有和相匹配的高手为伍，并相互学习，你才能站得更高，看得更远，走得更好。
第三部分：领导之道53从形象上塑造领导气质的4个要点
精明强干
建立信赖感
亲切随和
穿戴得体
［特别提示］
精明强干——讲话不超过三点，每一点最多讲三分钟；开会进行总结性发言，适当借用名言古语；善用数据说话，体现思维严密性；约定下次见面的时间，先看记事簿，再定具体时间，最好不约定几点整，而是几点几分；坐着时，上身正直；业余特长要远离工作范围；布置工作时，既看目标，又有方法，更要有对进度的追踪。
建立信赖感——对自己不知道的事情，诚实地说不知道；对自己不利的事情无须开场白，直截了当地将原因说出来，可让人感受到你的责任感；有了过错时，与其辩白，不如以行动弥补过失；会使对方感到不痛快的话，一开始就事先表明，会淡化对方不痛快的感觉，甚至转化成一种好感；对一个正在恼怒的员工提出批评意见时，最好在稍后的时间里；倾听员工的意见时，能表现出聆听的态度；听取汇报时，不可随便转移视线。
亲切随和——强调与下属的共同目标；初次见面，并肩相向而坐；寻找和下属性格中的共同点，并强调一些细微的部分；做事先征求一下别人的意见，可显示出你的民主作风；常说“请教你一个问题”、“请你帮个忙”；经常用“我们”一词来强调与员工的同伴意识；记住下属的生日或结婚日等个人重大纪念日；赠送礼物给员工的家人；谈论自己的个性时，与其宣扬自己的成就，不如谈谈自己的失败。
穿戴得体——服装、服饰一定要讲究。一是要整洁；二是配色要符合个人肤色，明显的污迹和褶皱会使你的形象大打折扣。
［应用参考］
用人的本领最重要
管理者能用人所长，就能使自己的事业在竞争中发展，立于不败之地。 林肯在总统任期内，正值南北战争。他在选用总司令的人选时，强调人无重大缺点。连续选用了三四个将领，虽然他们所领导的北军在人力、物力上都处于绝对优势，然而在四五年内，却反被南军那些浑身都是大小缺点的将军击败。直到１８４６年以后，林肯启用酒鬼将军格兰特做总司令，才有了转机。当时有人劝林肯，说格兰特好酒贪杯，难当大任。林肯从自己的实践中得知格兰特是将才，对劝者不以为然，反而说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几桶，让大家共享。”
历史上最有名的“钢铁大王”卡耐基实际上是一个对冶金技术一窍不通的门外汉。虽说卡耐基不懂冶金工业技术，但他一直能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。最出色的炼钢工程专家之一比利·琼斯就终日在匹兹堡为卡耐基钢铁公司埋头苦干。有这样一个例子：一家大的化学公司花费重金雇用了一位著名的化学教授从事某一种重要产品的开发，然而几年过去了，老板终于不得不痛苦地承认雇用这名教授是个天大的错误。原因是这位老先生在宁静的大学校园里搞研究可能很有成就，但置身于商业竞争极为激烈的市场，则无法适应巨大的压力，因而无法推出适销对路的产品。聘请这样的人对公司无疑是一种损害。
如果老板在决定雇用一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，这类错用人的悲剧还是可以避免的。
［特别赠送］
送给领导者的十个小建议之三
别忽视小节
很多时候，小节决定胜败。最简单、最有效的方法莫过于以身作则了。
第三部分：领导之道54领导者必须防范的5种“小人”
野心家
搬弄是非的人
城府深的人
喜好争斗的人
喜欢打小报告的人
［特别提示］
野心家——野心如同人体内的胆汁，是一种使人奋发行动的体液，但是当它被阻挠而不能实现时，它就有害于人。领导者必须善于驾驭有野心的人，引导他们前行而不要让他们感到失意，否则他们会把自己与其承担的事业一同毁掉。当然，对待这种人还是不使用为好，若必须使用，一是要分清对方的野心是为了济世，还是为了个人私欲；二是提拔新人来恰当制约富有野心的人。
搬弄是非的人——喜欢在背后说别人坏话的人，也极有可能有一天去领导者的上司面前说你的坏话，这种人所带来的风气必须得到有效的制止：一是只在众人面前谈论工作，背后不听此类汇报；二是对到自己面前挑拨的人反应冷淡，不与其过多交往；三是听到关于自己的是非后保持冷静，可以这样说：“是吗？让他们去说好了。”或者说：“谢谢你告诉我这些，请放心，我不会与他们一般见识的。”
城府深的人——指的是那种不愿让别人轻易了解其心思，总是通过多种方式保护自己，深藏不露的人。这种人往往说话不着边际，对任何问题都不明确表态，含糊其辞，顾左右而言他。这类人通常有三种：第一种，工于心计，为了获得主动，总是试探别人，包括上司。对待这种人，要防范为先，不要成为他的工具，对他的言行要缜密观察与思考，也不让他知道你的底细。第二种，可能承受过挫折和打击，为了避免受更多伤害的一种消极反应。对这种人应坦诚相见，以诚感人。第三种，为了掩饰自己的无知，而装出城府很深的样子。对这种人不必抱什么期望，也不必要求他什么。总之要认真分析，区别对待。
喜好争斗的人——对喜欢攻击和指责别人的好斗之人，应弄明白你所遇到的是不是真正的攻击。下面几种情况很容易被误认为是攻击：
1由于对某种事物持不同的看法，对方提出了比较强硬的质疑或反对意见。此时，如果你能够给予必要的解释和说明，矛盾很可能会得到很好的解决。
2由于自己对某事处理不当，而对方在利益受损的情况下表示不满，提出抗议。如果的确是自己处理不当，或虽然并非失误，但确有不完善之处，而对方又言之有理，那么尽管对方在态度和方式上有出格的地方，也不能看成是攻击。
3由于某种误解，致使他人发脾气，或出言不逊。在这种情况下，只要耐心地、心平气和地把问题加以澄清，事情自然也会过去。如果领导忽视了去判别与区分真假攻击的不同，往往会铸成大错。其次，即便你完全能够确定他人在对你进行恶意攻击，也不必统统地给予回击。在与下属的交往中，对付恶意攻击最好的方式莫过于不理睬他。
如果你不理睬他，他仍不放松，那也不必对着干。因为这样恰恰是“正中下怀”。不难发现那些喜欢攻击他人的人，大多善于以缺德少才之功，消耗大德大智之势。你对着干，他不仅喜欢奉陪，还颇会恋战，非把你拖垮不可。所以在这种时候，你应果断地甩袖而去。
中国古代哲学名著《老子》中，曾经有这样一句话：“天下莫柔弱于水，而坚强者莫之能先。”攻击者并不属于真正的强者。所以，对那些冒牌的强者，采用对攻，是很不值得的。
领导者与富于攻击性的人打交道，不管他是否怀有敌意，头一条是要敢于面对他的进攻。此外，还应注意以下要点：
1给对方一点时间，让对方把火发出来。
2对方说到一定程度时，打断对方的话。随便用哪种方式都行，不必客气。
3如果可能，设法让其坐下来，使他不那么好斗。
4以明确的语言阐述自己的看法。
5避免与对方抬杠。
6如果需要并且可能，休息一下再和他私下解决问题。
7在强硬后作一点友好的表示。
喜欢打小报告的人——“小报告”是指一种不正