4作为一个好员工，要与公司一样有长期目标，有着眼于一生的详细规划，有不断地提高工作能力和与人相处、合作的技巧。
5一个好的员工必须具有完成工作的知识和技术，同时明白知识和技术不是一成不变的。因此，不断学习的意愿是十分重要的。
6一个好的员工要能够接受新的挑战。
7一个好的员工要有渴求学习经济学的兴趣。
诸如，“为什么公司要这么做？”“公司的经营模式是什么？”“公司是怎样赚钱的？”对这些道理都能有所了解。
8一个好员工会密切注意公司竞争对手的发展，对竞争对手产品的好坏和经营的有无效率都能够努力了解。更重要的是能从竞争者那里学到东西。
9一个好的员工要能多用自己的头脑分析问题，但不可让冗长的分析使自己的行动瘫痪。
10一个好的员工切切不可忽略诚实、本分和勤劳工作的美德。这些美德对于一个好的员工来说是必不可缺的。
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职场成功的十大习惯之五
守诺践诺！
第四部分：人力资源管理66推行绩效管理的4个步骤
讲清好处
选择恰当的评估工具
建立三个保证系统
进行必要的说明与培训
［特别提示］
讲清好处——让员工看到前途和希望才能让员工明白工作的意义所在。
选择恰当的评估工具——现在常用的评估工具有评级法、排名法及目标和标准评价法。可因地、因人而异地采取相应的工具。将员工融入到选择中来是明智的。
建立三个保证系统——评估系统、审核系统、申诉系统。评估系统是具体的评估工具及使用流程；审核系统是能够对评估系统进行监控的独立系统；申诉系统是给对绩效考核有异议的员工以平衡困惑感、保证公平感。
进行必要的说明与培训——包括五个步骤：第一，讲解；第二，示范；第三，演练；第四，纠正与再次演练；第五，合格后上岗实习直到胜任。
［应用参考］
寻找有劲头的人
人们在总结艾柯卡的成功之道时，都十分看重他的知人善任和人际交往的魅力。用艾柯卡自己的话来说：“我设法寻求那些有劲头的人。那样的人不需要多，有25个我就足以管好美国政府。在克莱斯勒，我大约有12个这种人。”
艾柯卡的成功，正在于用好了这12个人。首先，他善于了解部下的心理，并且注重针对他们的心理讲话。他说：“使用听众自己的语言同他们讲话是重要的，这件事如果做得好，他们就会说，‘他说的就是我想的。’他们一旦开始尊重你，就会跟你到底。他们跟随你的原因不是因为你有什么神秘的方法，而是因为你在跟随他们的想法。”其次，他尽力鼓励部下提出实际的想法和建议。在他们拿出具体办法前，他尽量做到不去干预和影响他们的设想。他还习惯在与下属交谈后，让对方将所说的意见或建议写成书面的文字，使这些想法具体化，以弥补口头交谈的缺陷，防止自己被仅仅是娓娓动听的言辞打动而采纳了不成熟或不切实际的意见。第三，他还十分注重保护下属的积极性。例如，当某下属的意见未被采纳时，他总让对方知道自己的建议是有效的，只是由于条件限制不能立即实现，以鼓励下属今后提出新的建议。当需要对下属进行表扬或批评时，他实行这样一条原则：“假如你要表扬一个人，用书面方式；假如你要使被批评者不至于过分难堪，用电话。”书面表扬能体现对对方成绩的看重和充分肯定。当下属在工作中出现失误时，过分的难堪会大大挫伤乃至毁灭他们的积极性。
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职场成功的十大习惯之六
回应敏捷！
第四部分：人力资源管理67影响员工情绪的5个要素
团队情感氛围
主管态度
个人自我管理
企业的发展趋势
薪酬待遇
［特别提示］
团队情感氛围——这是人际关系的诞生地，它的好与坏直接影响团队成员的心理情绪。
主管态度——主管为人是否公正，处事是否公平，对下属影响至关重要。
个人自我管理——心态决定一切，性格决定命运！不良心态和性格缺陷必将困惑一生！
企业的发展趋势——从某种意义上说，企业的命运就是个人的命运，企业的发展前景左右着员工情绪。
薪酬待遇——企业不能满足个人需要、尤其是生存需要时，员工会倍感压力。
［应用参考］
花45％的时间注意那些新手
世界著名女企业家玛琳·凯一生都追求高品质和卓越。任何人走进她的公司，都会看到产品是上乘的、管理是一流的、服务是上等的。同样，她给予职工的奖赏和福利也是一流的。
玛琳·凯给达到一定销售配额的业务督导发的奖品，就是粉红色的凯迪拉克。公司一年举办一次高级晚宴，宴会一定在一流的饭店举办。玛琳·凯的公司员工的工资一般要比其他公司高。另外，员工有完善的健康保险制度，包括牙科医疗在内，这样，员工就无需操心昂贵的医疗费用。公司自设自助餐厅，不但是全达拉斯市最干净的，
而且是最物美价廉的。同样一餐，在别的单位要花4美元以上，在此只要花1美元。为了追求卓越，玛琳·凯总鼓励公司的所有员工继续深造。根据公司的持续教育计划，员工选修大专相关课程，而且成绩达A或B者，由公司替他们付全额学费。
玛琳·凯告诫下属：“告诉我们的业务督导，花45％的时间注意那些新手，花45％的时间关心表现优异的部属，余10％的时间，才用来理会那些即将被淘汰出这个行业的人。”
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职场成功的十大习惯之七
超值服务！
第四部分：人力资源管理68建立员工行为规范的4个基本步骤
明确标准
培训
现场督导
适当奖惩
［特别提示］
明确标准——没有规矩，不成方圆。
培训——“建国君民，教学为先”！
现场督导——人人都希望改变，但不希望自己被改变。
适当奖惩——赏罚分明，君子上进，小人藏身。
［应用参考］
不欢迎自命不凡的人
——实业家凯特的用人辩证法
美国著名的实业家凯特所经营的事业很多，他挑选继承人时，却从他最得力的6位助手中挑选了脑筋最差的一位。
凯特说：“这个决定也许毫无可取的地方，论聪明能干，他比另5位差，但他常能提出自己的意见。
“他的意见虽然极为平庸，然而他知道创新的价值，知道创新的重要性，所以对任何事情都相当留心，脑海里始终存在一种追求美好的意念。在为公司谋取利益这方面，他胜过另外5位。因为他力求完美，符合我的要求，因此我就提拔他，让他有机会挑大梁。
“我的公司不欢迎自命不凡的聪明人。聪明的人，都认为自己懂得多，因此往往会被封闭在高人一筹的圈子里，无法突破以往的经验和才识，也缺乏弹性的想法。
“让这样自满的人去干事业，当然不可能有什么指望。而经验虽然不多，但不自命聪明的人，不一定就断定不会成功。他们有一股傻劲，总用勤奋去弥补自己的不足，想尽办法去创新，发挥潜能，比聪明更肯向前迈进，因此，可以把不可能的事情变为可能。”
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职场成功的十大习惯之八
持续改进！
第五部分：企业文化管理69人员晋升的2个有效办法
明确纵向晋升标准
明确横向晋升标准
［特别提示］
明确纵向晋升标准——一般来说，企业通常只有纵向晋升通道，例如，员工——领班——主管——部长——经理助理——经理——总经理助理——总经理等。由于职位有限，因此晋升较难。
明确横向晋升标准——建议开设横向晋升系统，既相对于纵向相关职位，分别增设一至三级、五级升迁通道，例如，一星级主管、二星级主管、三星级主管等。晋升标准公开，主要考核要素有三项：一是本企业工龄，二是相关业绩，三是相关晋职培训考试成绩。还有一点也非常重要：每一个同等职位的高星级晋升必须带有一个直接下属的同级别晋升，以免发生上司对下属的排挤现象。
［应用参考］
寻找最出色的人
——微软公司的招纳人才的绝招
作为世界上发展最快的公司之一，微软公司在招纳人才方面有着与众不同的“绝招”，他们在长期的工作实践中总结出了如下一些经验：
1使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。
2负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了如指掌。
3面试时，上午教给应聘者一些新知识，下午则提出与之相关的问题。
4应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他是否能创造性地思考问题。
5如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门就要搞清他离开的原因。
为了得到最好的人才，微软公司采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词，选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。
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职场成功的十大习惯之九
激发潜能！
第五部分：企业文化管理70薪酬设计的4个原则
按职位付薪
按资历、技能付薪
按业绩付薪
按外部竞争力现状付薪
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按职位付薪——体现岗位价值的差异化。
按资历、技能付薪——体现对本企业长期贡献和能力的尊重与认可。
按业绩付薪——体现对结果和实力的推崇。
按外部竞争力现状付薪——市场价码不容忽视，只有高于对手的薪酬才可能吸引到高于对手的人才。
［应用参考］
运用精神激励时的注意事项
1不要脱离物质奖励片面地使用精神激励，要根据具体情况灵活运用，不要偏倚。
2运用精神激励时，领导者一定要发自内心，要有真情实感，防止给下属造成走过场、装样子的不良印象。
3要注意因人、因事、因时，采取不同的激励手段。如：当下级遇到特殊困难、缺乏自信、寻求上级支持时，领导要及时给予支持激励；当下属精神沮丧，情绪受挫，感情苦闷时，领导者要予以热情的关怀和抚慰，施以情感激励等等。为了使激励真正起到