准备赢得一切- 第11节

第二章　相同的市场，不同的命运——准备决定差距五、任何准备都不是多余的（2）

　　　　2000年11月16日，对每一个中美史克的员工来说，无疑是一个噩梦般的日子。这一天，国家药品监督和管理局发布了一则《关于暂停使用和销售含苯丙醇胺的药品制剂的通知》，宣布暂停销售含有PPA（苯丙醇胺）的15种药品，而中美史克公司的两个主打产品康泰克（复方盐酸苯丙醇胺缓释胶囊）和康得（复方氨酚美沙芬片）正含有这种成分，它们的名字赫然在列。更为严重的是，由于康泰克名声太响，被人口诛笔伐，几乎成了PPA的代名词。这场PPA风波一夜之间使感冒药的老大——康泰克失去中国10亿美金的市场。　　　　
　　　　危机即是危险也是转机，中美史克公司在应对这场危机时的表现也说明了这一点。　　　　
　　　　当危机突然来临后，中美史克公司并没有慌乱，他们在安全时期就专门针对危机的出现而准备了危机公关小组，这个小组的任务就是对危机进行积极有效的处理。他们一方面耗费巨资从全国市场上收回尚未销售的感冒药，另一方面不断坦诚地向新闻媒体报告事件处理的最新进展。其次，公司成立新的研发小组，在最短时间研制出不含PPA的新康泰克投向市场。虽然新康泰克还不能百分之百夺回原有市场份额，但中美史克公司却赢得公众的信任与赞许的目光——因为消费者们看到的是一个有责任感的企业在迅速有效地处理危机。这与其说得益于其在管理与危机事件处理上的训练有素，不如说因为它长期以来建立的危机准备意识在最紧要关头力挽狂澜。　　　　
　　　　从短期效应来看，PPA风波对中美史克公司是一次危机，因为市场下降、销售减弱；但从长期来看，由于公司积极有效的公关努力，使得企业的信誉度与美誉度大幅上升，这对中美史克树立优质的企业品牌起到了积极的推动作用。在良性品牌的号召之下，未来的康泰克产品在琳琅满目的药品中，无疑对消费者更具吸引力。从这一角度看，这一场危机背后其实紧随着发展机会，而中美史克因其防范于未然的准备意识，紧紧地抓住了这种机会。　　　　
　　　　在危机之后，抓住发展的机会是处理危机最理想的做法，可惜的是，没有准备的公司永远都做不到。　　　　
　　　　2003年非典的爆发将众多没有任何精神准备的企业推上了考场，仓促应试。因此，惊慌失措者有之，无计可施者有之，反应迟钝者有之。与此形成鲜明的反差的是，摩托罗拉公司面对非典的威胁则应对较为自如。其原因在于，摩托罗拉公司早就根据自己所处的行业特点和多年海外实践经验，建立起一整套危机管理计划，危机管理已成为它们管理体系的有机组成部分。尽管与其他危机相比，非典有许多特殊之处，但摩托罗拉公司只需要对原有应对自然灾害或突发事故的危机管理计划进行一定程度的修改，就可以很快将已有的危机管理计划移植到非典的预防与处理上，很快建立起相应的危机反应机制。　　　　
　　　　摩托罗拉公司一直以来就非常重视危机管理，在全球范围内设有危机管理小组，由人力资源部牵头，各部门都有人员参加；每年安排一次针对各种危机的演练，研究当危机来临时，如何在最短的时间内做出反应。长期以来对危机管理的重视，使摩托罗拉中国公司得以顺利度过非典时期，整个公司的业务没有受到太大的影响。　　　　
　　　　早在2003年3月底，摩托罗拉中国公司常设的危机管理小组就开始研究如何采取非典预防措施以及疫情一旦扩散后如何维持业务的正常运营，要求各部门都必须提交业务持续发展计划和危机处理计划。　　　　
　　　　当5月1日有一位摩托罗拉的员工被确诊为非典后，摩托罗拉公司立即启动了相关级别的危机管理系统和应急方案，人力资源部迅速通过电子邮件向所有员工传递了应急方案。　　　　
　　　　和该员工有过密切接触的27名员工立即被隔离观察。4月29日至30日，1000多名员工回家办公，对摩托罗拉大厦进行全封闭消毒。　　　　
　　　　公司为所有员工配发了口罩、温度计等防疫用品，为每位员工发放了便携式的“SARS预防指南”卡片，卡片上记录所有紧急情况下的联络人员。公司明确了疫情报告系统，以便及时掌握所有员工的健康状况，如有病情出现，公司可以立即采取及时有效的措施。公司每天还向员工通报发病员工的身体状况和写字楼的消毒状况，以尽量消除员工的心理负担。　　　　
　　　　同时，摩托罗拉公司很快主动地将这名员工感染非典的消息向媒体公布，并持续地向媒体通报其病情的发展状况和公司办公楼、员工的隔离状况，有效防止了谣言的产生。　　　　
　　　　发现员工感染以后，由于摩托罗公司拉实行了轮班制，为确保与在家办公的员工及时沟通，公司每周会不定期以电子邮件的方式向员工及时通报来自政府有关部门的最新疫情情况以及最新的非典预防方法和保健措施。在家办公的员工可以根据自己的权限访问公司的网站，完成相关业务的流转。公司上下充分利用便携式电脑、高速拨号连接、电视、电话会议及其他办公设施，确保了业务的正常进行。　　　　
　　　　这次非典危机对那些没有危机准备的企业来说，打击是巨大的，生产停顿，业务萎缩，其中不乏一部分实力薄弱的企业倒闭破产，而提前准备好危机管理计划的摩托罗拉公司却在生产和业务上都没有受到太大的影响。从中我们可以看出，抗击风险能力强的企业，都是具有高度的危机管理意识，能提前做好准备的企业。　　　　
　　　　危机无处不在，你准备好了吗？　　　　
　　　　没有危机感本身就蕴含着危机。　　　　
　　　　——埃沙德•；路透


第二章　相同的市场，不同的命运——准备决定差距六、像罗文一样做准备（1）

　　　　毫无准备的蛮干还不如不干，任何企业都不会需要这样的人　　　　
　　　　对于一个企业来说，高层管理者的突然变动往往会对企业造成很大的影响。骤然失去将军的队伍可能会变得军心涣散，人心惶惶，而没有得力的管理者的企业就会出现各个方面的问题，企业利润下滑甚至倒闭破产。因此，企业提前做出相应的人力资源准备，无疑是最明智的做法。　　　　
　　　　2004年4月19日，麦当劳CEO坎塔卢波因心脏病突发而去世。其时，麦当劳的全球加盟商大会正要开幕，1。2万名麦当劳员工、供应商和全球加盟商汇聚一堂，等待着坎塔卢波的出现。　　　　
　　　　紧要关头，领袖猝死，这样的突变对一个公司可能产生致命的打击。不过，由于董事会和坎塔卢波生前所做的准备，麦当劳经受住了这场打击而且表现尚佳。　　　　
　　　　坎塔卢波是麦当劳的第五任CEO，了解坎塔卢波的人说，他对于公司内部管理的丰富知识使他成为最优秀的CEO之一。　　　　
　　　　死讯传出，董事会迅速召开。在6个小时之后便被作出决定：查理•；贝尔被指定为首席执行官的继任者。这个43岁的澳洲人是坎塔卢波生前亲自选定的首席运营官，他也早已被麦当劳内部视为CEO的当然接班人。这名麦当劳内部培养出的管理者15岁时就加入了麦当劳，从麦当劳帝国的最基层一步步走过来的经历让贝尔熟悉麦当劳的所有业务，包括如何加热一只汉堡。　　　　
　　　　在奥兰多大会上，查理•；贝尔出现在坎塔卢波的位置上，他宣布了前任的死讯，并代替坎塔卢波向大会致词。麦当劳的成员和同盟表现出了相当的镇定，因为贝尔的接任本是意料中的事。在过去的几年中，贝尔的表现也已显示出他出色的管理和运营能力，贝尔的适时继任则让麦当劳轻松地化解了因突然失去领袖而陷入的恐慌。由此可见，坎塔卢波生前的准备工作成效现在开始显现了。　　　　
　　　　在一项全美的人力资源调查显示，人力资源危机目前已成为困扰企业最大的问题，大多数企业都不知不觉地在这方面埋下了隐患。　　　　
　　　　在一个原始森林里，执掌森林王国的狮王渐渐衰老了，狐狸劝它赶快给这个王国指定一个接班人，以免当它出现什么意外的时候能够控制局势。狮王对这个建议非常恼火，认为狐狸一定有什么不可告人的目的，狠狠地把它惩罚了一顿。于是，再也没有谁敢在狮王面前提类似的建议了。　　　　
　　　　一天，森林王国召开联欢会，猴子向狮王表演了一段新编的舞蹈，它那滑稽的动作把狮王逗得哈哈大笑，好像病痛也减轻了几分。　　　　
　　　　但是，随着身体状况逐渐衰老，狮王已经不能再管理森林王国的日常事务了。环顾四周，它突然发现身边连一个可以委以重任的动物都没有。现在，它开始后悔没有早听狐狸的话。森林王国不能没有管理者，无奈之下，狮王只得把王位留给了那只会跳舞的猴子，毕竟，这是狮王印象最深的动物了。　　　　
　　　　猴子登上王位以后，闹了不少笑话。它熟悉的生活是在一棵又一棵树之间跳来跳去，现在让它管理整个王国，比要了它的命还难受。一没有能力，二没有权威，猴子掌管下的王国乱成了一锅粥，最终被邻近的其他王国吞并了。　　　　
　　　　狮子真糊涂，猴子怎么能当大王呢？自己辛辛苦苦建立的王国，就这样毁在了接班人手里。如果在身体还健康的时候，狮子就重视这个问题，早点物色和培养真正具有潜质的动物，即早做准备的话被吞并的灾难也就不会发生了。　　　　
　　　　一个企业的管理者决定着这个企业的命运，关乎企业的生死存亡，所以每个现任的管理者都会对此非常重视。但仅仅是重视是不够的，还要有充足的考查准备过程才能真正了解一个人适合不适合领导这个企业。许多企业都存在着欠缺处理人力资源危机的能力，仅有少数企业能注重准备培养高层管理人员的“接班人”。　　　　
　　　　在选择“接班人”这个问题上，美国的GE公司和王安计算机公司不同的命运值得人们深思。　　　　
　　　　GE公司光辉业绩的主要创造者是执掌GE公司的董事长、总裁要职长达18年之久的杰克•；韦尔奇。　　　　
　　　　现在已被无数企业家奉为圭臬的杰克•；韦尔奇无疑是有能力的，但杰克•；韦尔奇的启用和成功却与他的前任雷吉•；琼斯有着千丝万缕的联系。　　　　
　　　　雷吉•；琼斯花了7年的时间来物色和考察韦尔奇，这7年，任用韦尔奇，是GE公司历史上最成功的决策。这7年的遴选准备工作，为GE公司后来的成功奠定了基础，谱写了GE公司历史上最辉煌的乐章，　　　　
　　　　1974年，琼斯担任GE公司的董事长才3年，但他已经着手挑选自己的继任人了。这个时候他才57岁，离65岁退休还有8年的时间。但他的深思远虑促使他把挑选接班人的工作提到了议程，他想提早做出准备。　　　　
　　　　琼斯要找一位能让GE公司更加壮大的继任人，认为经过先期的认真挑选与考查，一定会找到一个满意的接班人。　　　　
　　　　有了这样一个想法，琼斯开始了选择接班人的准备工作。对于继任人，琼斯的脑子里并没有一个现成的合适人选。于是，他要求人事部门给他准备一份名单。但他的要求被委婉地拒绝了，人事部门认为这至少也应该是10年之后的事情。在琼斯的强烈要求下，人事部门不得不提