目标，所以必须在从发现问题到作出决定之间全力争取时效，以便能更快速地执行解决方案。我从来就不是一个软弱被动的协调者，不能说大家一起开会，要是有人有异议，会议就打住。我是属于主动协调的那种人，要是有人有反对的意见，会议可以暂停，然后请反对的人说明原委。总是得先确认大家在目标上没有分歧，这是一个大原则。接着还要提供另外一个建议方案，与已经进行的假设方案有所区分；大家就这两个方案进行讨论，直到决定优先的方案。但是目标绝对不容改变。采用这种方式时，同时享有多种优点：既能主动协调，又能确保决策方向正确。当有人持反对意见时，是值得马上花一点时间进行沟通的，因为这样不仅可考量到另一个角度（我自己也有这样的经验），也可能更丰富原来的基本决策内容。速度的关键在于主动协调。被动协调只会拖垮速度，但是躁进的决策也会增加执行上的困难，欲速则不达。主动协调能确保决策面及执行面的可行性，但进行主动协调必须全神贯注，得让每个人都明白自己的意见确实是被倾听且真能丰富决策的内涵。
这套方法完全被运用在振兴计划的执行上，同时日产内部也没有传出任何抗争，观察家们对此倒是颇感意外，他们觉得整个计划进行得太过顺遂了。
没有出现抗争，让计划的实行步骤更为稳固。我从未说过“一切都在预料之中！”之类的话，但是没有出现任何对预定达成目标有所异议的状况倒是让我安心不少。而且坦白说，要想减少一半的债务、让公司重新获利、增加投资金额及更新生产设备等都不是容易做到的事；相反地，我十分赞同透过辩论公听来让大家取得共识。预定达成的目标与工作时程越是没有商量余地，则执行方法就越有讨论的空间。辩论公听会必须在作出决策之前举行，任何有其他意见的人都应被邀请和大家一起分享他们的想法。在做出决定之前，什么事都是可能的，但是这些想法必须要有可靠的论据。我们订出目标意味必须达到成果，而不只是宣示意图。一旦做出决定，讨论会便算告一段落，之后可以进行若干调整，但绝不会再将议题拿出来重新讨论。这样可以让大家抒发己见。对于反对关闭工厂的人，我也询问他们的想法，我对他们说，若有更好的解决之道，我也不打算关厂。因为在解决方案上的真诚态度，使得决策一发布之后，大家便了解真的只剩下这条路了。
第二部分：对症下药对症下药（5）
但在其他方面这将会引起十分激烈的争论。有若干零件商被日产的工程部门视为公司的策略性股东：他们不单是供货商，也握有足以影响公司未来命脉的技术信息。特别是ＪＡＴＣＯ公司的案例，这是一家制造传动装置的厂商，日产汽车是该公司的最大主顾，也是主要股东。该公司发表了一项革命性的新产品：ＣＶＴ，即新一代的变速箱。
我们举行了许多场非常有意思的会议，在会中有人主张日产应当保留在ＪＡＴＣＯ或其他公司内的股份。我听取了这些意见，不过先决条件是，ＪＡＴＣＯ也必须进行重组，得降低生产成本，重新获利，并且也接受其他车厂的订单。我原本即准备让日产保留该公司的股份，不过，该公司若未进行上述计划，我们仍旧会卖掉股权。我对事情的做法并不坚持，但我说过，对于让公司重新获利、解决债务及重新攻占市场的目标上，绝不做任何退让。至于要如何做，有很大的讨论空间，我会说：“我拿出来这一套计划，可是如果你们有更好的想法，那么就提出来让大家一起评选。”坚决与固执是不能混为一谈的。
最后，ＪＡＴＣＯ的股权虽未被卖掉，但也彻底地进行改造重整，直到２００１年与三菱汽车进行合并，一跃而成为该领域的世界领导厂牌。此外，在一些比较敏感的话题方面，比方不看好日产未来表现时，也有紧张时刻出现。
整个计划中所遇到的最大阻力，在于重组日本境内的营业网络方面。我们做了可观的改变，但是直到今日，我仍无法视其为公司的一项优势：缺乏竞争力、官僚作风、无法摆脱传统包袱、黑箱作业、缺乏策略、没有分析方法，也无追求目标。真是公司里最最黑暗的一个部门。
这也是整个改革计划当中最花时间的一个部门。
整个１９９９年的夏天，各跨部门小组的建议报告一份接着一份上呈到执行委员会。此时的执行委员会已经并入日产理监事会，以便具备实质权力。
是有许多争论，但一旦做出决定，大家就不会再有任何异议，这就是日本人的服从精神：做出结论之前，大家可以据理力争，一旦做出了决策，大家只有向前冲。日本人和法国人的不同点在于，法国人会当着面把话说清楚，日本人则不来这一套，非常难以捉摸。幸好理监事的席次已经大幅减少，执行委员会的成员也大幅换血，所以在我周遭的是一支全新队伍，所有的顽固分子全离开，而这支全新的团队则一心一意只想帮助公司成功。
到了夏天结束时，日本仍笼罩在自７月初雨季结束后的湿热气候里。这个季节总是因为四处充满着蝉尖锐的鸣叫声而特别让人难以忍受。而对于戈恩及日产的高级主管而言，做出决策的时刻也一步步地逼近。
到了９月底，我已经对于公司的各个优缺点及其潜力有更为明确的轮廓，而且也已经到了要作出决定的时刻。事实上，在那段时间里，所有关于日产振兴计划议题的决策，都是在最后短短的一周内定案的；所有的决策都是在９月底定案，然后花两周包装整个案子、建立沟通管道并在公司内部宣传公司的预定目标，整件事一直忙到１９９９年１０月１８日这个值得记上一笔的大日子，因为我就是在这一天宣布，日产将于２０００年４月１日起实施振兴计划，而从１０月到４月１日这段期间，我们将全心投入准备展开该计划，以迎接４月１日这个历史性的一刻。
实行振兴计划将不仅仅从各个角度来仔细检视日产，同时还能将日产本身的优缺点一览无疑。计划的实施要比权力在握让戈恩感到更有自信，这是首先必须让大家知道的。
第二部分：对症下药对症下药（6）
到了今天，大家常常在想为什么有那么多日本企业的老板在必须做出反应时却麻痹了。我不认为是因为他们不想反应，而是因为不知该怎么做。就是这么一回事——缺乏战略眼光。并不是因为他们没有理论做后盾，而是不知该如何从最显而易见、最简单、最具优先性的事上让大家取得共识；怎样将眼光放远、让战略实际运用到行动上，又怎样才能将实际行动分工让公司内部的众多员工一同奋斗，这一切没有两下子绝对无法搞定，也绝不可能一下子全部设想周全。我开始在为公司诊断时，有很多人都吓了一跳，这表示他们对公司的状况根本一无所知，所以，当我表明必须减少供货商的数量时，他们就认为整个世界变了，完全没有任何前兆。接下来是更细部的规划。打个比方，日产传统的管理方式有一点像是印地安部落的女巫运用草药汁治疗痢疾，而不像是一位带着全副医药设备的医生，运用抗生素或科学的方法对症下药；我们带着全套工具前来，可是站在我们面前的却是一群茫然不知所措的人。这与抗拒改变无关，最好的证据就是当我们一激活工具，整个环境就自己动了起来，而我猜想，很多陷入困境的日本企业也有雷同的情况，甚至于整个国家本身就是这样。有一部分人根本不知道要做什么，因为他们丢不起面子，所以固执己见，也因此造成整个环境的停滞不前；这其实是因为缺乏竞争力、技能及缺乏热诚所致。每一件事情都是环环相扣的，若没有一点最起码的自信，也不知道自己在追寻什么目标，确实是很难让人有全心投入的热诚。
最大的问题并不在于人力的素质，而是在于环境，因为大家都被放置在一个早已经落伍许久的管理制度里。
在这项计划里，我并不认为日产原来的干部是问题所在，因为我一直认为在日产里头，有很多人真的很出色优秀。要说日产有什么竞争优势：日产总部就坐落在东京，所以公司总能吸引来自全国各地优良学府的精英分子。而问题总发生在这些人进到公司之后：最好的人才，若没有适当鞭策、没有人在一旁耳提面命，也没有人为他规划目标，就算具有再大的潜力也枉然，一颗明日之星终将逐渐黯淡。即便是功能最强的活动关节，若是太久不用，也会萎缩。我们有许多具备才能的人才，但是他们从来没有被公司赋予真正的任务；当他们在接受训练时，没有人把他们当一回事。我就碰见很多人，他们都跟我说：“我们早在五六年前就已经提出这些问题了，可是公司高层的管理阶层从来没有给予正面回复，更别提付诸行动了。”当一家公司缺乏强力的政策，意见无法互相分享时，这家公司便会瘫痪、缺乏生气，员工就会像是被抛弃的孤儿。
整个重整日产汽车的赌注就在于：找回公司的生气，让这家已经生了重病的企业正视自己的病情，但同时也让公司知道自己的体质只要能对症下药还是有救的。激发信心的时期已经结束。是时候做出反应了，要迅速明确，得长期奋战，而且绝不能手软。
知道自己本身出了问题，其实没什么大不了，重要的是诊断出严重性，并且让大家都知道状况，而针对病情拟出对策更是重要。直到做足这一切，充其量也只不过是完成了百分之五的工作而已，还有百分之九十五尚待完成，也就是持之以恒地确实执行对策。只要稍微看一眼日产以前的各项振兴计划，就会发现那些计划一直是停留在前百分之五的阶段。这也就足以说明为什么那些计划从来就没有结果，好比是打了一针就妄想要治好一场重病。
第二部分：对症下药刺激疗法（1）
种种迹象与关键数字都显示：日产的情况非常糟糕。
１９９９年１０月１８日，所有群集东京国际车展的世界各大报、汽车专业媒体及其他媒体，均获邀出席日产汽车一项特殊的车展记者会。会场上不见光彩夺目的“概念车”，也不见身着迷你裙的接待小姐、香槟或小点心，有的只是一堆冰冷的数字、严格的诊断报告及再三的宣示保证。
戈恩针对振兴计划所做的介绍开创了一种在日本前所未见，却即将蔚为风潮的新沟通风格：在大饭店的某一间会议室里，投影屏幕上“跑马灯”不断跑着英文与日文字眼、数字及曲线或各式图表，随后是身着西装打着深色领带的总裁进场；借助提稿机将讲稿内容逐行投射在发言者前方的小型透明屏幕上，可以听出发言者的音量稳定且语气坚定。和过去传统日本企业老板每每在向大众宣布公司危机时不断道歉，并不时拭泪的情况不同的是，该次财务报告必须取得大众信任，向大众传递新的日产管理破釜沉舟的决心。在介绍卡洛斯·戈恩时，日产总裁义一再强调“不能将这一天对日产未来的重要性夸张到说是前所未有！”这�