我创立了本章的“平等待遇”原理后，才能对法院面临的困境作出这个评价。所以，至少我是学到了些东西。
本章附录
在本附录，我要将第13章的基本分析延伸至这样一个环境，由于某种原因，在这个环境中对能保证在一个“工业”中“就业”的申请者有一个任意规定的数量界线，这个界线比申请者总数低，并且在这个环境中不允许市场竞争力量发生作用。我将通过使用各种风格的模型来阐述我的论点，但我的 目的是分离出某些与政策问题密切相关的特征。
1．首先考虑这样一个模型，在这个模型中只有100个待补“位置”，但有1000名申请者。假定绝对没有任何关于个人能力和个人生产率的信息，但这种个人能力的分布已知采取图13．1所示形状。如何能选出100名“最好”的申请者？在该模型中，很明显只有通过对全部申请者进行抽样检查，才能达到这个目的。如果这种抽样检查采取一个必要证明期的形式，选择过程将是高成本的，但该过程是必需的。
2．作为第二个模型，考虑这样一种情形：‘就业测验”的实施可以是低成本的，并且测验分数和在测验后的证明期内观察到的生产率是完全一致的。在这种情形中，必要的政策是简单的选择100名在就业测验中分数家高的人。没有一个人被排除在外；竞争是公平的。
3．作为第三个模型，考虑这样一种情形：个人能力状况完全是未知的，需要一个高成本的证明期来断定它们。可是，假定100O名申请者可以按照容易辨识的特征分成 A、 B两个组，这两个组的平均生产率已知如图13．2所示是不同的。如果能力的范围对于两个组是相同的，那么在能选出IO0名条件最好的人之前，所有1000名申请者都必须经受测验。假定经过这个测验程序，将从B组选出90名合格的申请者，而从 A组选出的只有10名。注意这个有明显偏向的结果在任何方面都没有违反公平待遇准则，因为在初始测验阶段，所有人都被给予了公平竞争机会。不存在任何以组为基础的任意排斥。
可是，在这个模型的环境中，使用组别辨识信息的诱惑可能是相当强烈的。由于已知B组有相对较高的平均能力，因此仅仅通过测验B组，就可以选出10O个所需者中的90名。从A组中找出余下10人所赞成本将等于从B组中招录90人所费成本。进一步说，A组这10名“最好”的人的能力可能比在更严格测验下的另外10名合格者稍低，如果抽样检查仅限于B组，他们将被排除在外。收益一成本计算可能会对决策当局施加极大压力、迫使他们只在B组进行抽样检查。
可是，如本章已讨论过的，这样做将明显违反平等待遇准则。A组的潜在申请者如果知道这种可能系数，很可能正确地把这种竞争归之为不公平的，因为他们在证明一检验阶段就被禁止进入竞争。
4．一个更复杂的模型由以上第一个和第二个模型结合而成。假定组别辨识是不可能的（第二个模型），某种关于个人能力的信息可以从不花成本的就业测验中获得，但这种信息只有在相当宽的可能性界限内才正明是精确的。全体潜在申请者都可以获得就业测验，但与第二个模型不同的是，以最高就业测验分数选择100人的方式，将不能保证所选出的100名按已证明能力是“最好”的人。为了选出余下的人，必须另外实行高成本的证明期测验。在这个环境中，一项允许对100多人进行证明期测验的决定可以证明是合理的。可是，不管允许进入证明期的人数多少，只要用就业测验分数来决定录取下限，就不存在任何对平等待遇准则的侵犯。一个人不能因为就业测验的低分被排除出去就声称这是不公平的；在这个层次上他受到了与他相同的人一致的平等对待。
5．在上述局部信息模型中加入组别辨识的可能性，便可获得一个最复杂的模型。在这个环境中，如果不运用组辩识方法，平等待遇准则不会受到侵犯。如果单纯以就业测验分数来选择获准进入证明期或试用期的申请者，即使巳知这些测验分数总的来说只是最终证明的能力的不完善指示器，那 些被排除出去的人若声称不公平是无法找到合理根据的。
6．可是，这个绘果依赖于就业测验分数不包含组别偏见这个假定。举例来说，假定最后测定时，A、B两组申请者平均测验分数的差别比起能力平均值的差别明显大得多。在这种情形中，虽然就业测验分数可能是最终证明能力的唯一最好指示器，但是在延伸证明期运用这种分数作为选择申请者的唯一标准的结果，将会使整个选择过程偏向对已知其特征是较低的测验分数和较低的平均生产率的A组成员不利。
在此，不存在对平等待遇准则的公开侵犯。YI A组的人不是因为他或她是该组一个成员而被排除出去。这个人可以观察到，有着与他或她的同样测验分数的B组成员； 也被排除出去了。可是，在间接的意义上，由于在测验中的偏向，可以认为这里存在着基本的不公平。A组一名落选的有可观察的测验分数的成员，比起B组一名落选的有同一测验分数的成员，将有稍高的最终成功的概率。如果平等是由延伸证明期中成功的相同概率来定义的，那么同一测验分数不能满足这个定义。在这种特殊场合，以公平戒律为基础的论点可以在逻辑上证明，对于A组申请者而言，分数线稍低。
7．当然，不管是否存在所表明的这种偏向，经验是起决定作用的。除非可以让人们看见其存在，否则是不能声称在一项广泛依靠就业测验分数的制度中存在不公平的，即使每个人都承认这些分数是最终能力的不完善的测定器。在本附录的模型中； 如同在本章正文所指出的一样，在不存在这种测验偏向时，不公平仅来自对组别辨识信息的使用。
8．本附录中对平等待遇的基本分析的延伸，关系到美国最高法院在贝克案子和韦伯案子中面对的某些问题，对这两个案子的审理是最高法院在70年代的10年间作出的最重要决策之一。④
艾伦·贝克成功地提出他的特别要求，他要求承认在加 利福尼亚大学（戴维斯分校）录取医学院学生时，他受到了“不 利的歧视”。他的证据是他的入学考试分数比那些由于实行配额制才获准入学的黑人要高。正如以上分析所指出的，如果没有本附录第6点里讨论的考试分数偏向的证据，按对同等人给予同等待遇”的准则，可以证明贝克是受到了合理对待的。即使能够表明入学考试分数是医学院成功者的很不完善的测定器，把这种分数用作决定是否录取入学的唯一标准也没有违反公平戒律。在这样一种环境中，没有任何论据能证明，种族配额制的建立和实施以及采用这种配额制的任何企图，对于平均生产率相对较高的种族的成员来说，是违反了公平准则。
既然没有任何证据证明存在明确的考试分数偏向，法院对巴基的支持大概是根据平等待遇戒律作出的。另一方面。鲍威尔法官在涉及种族时明显的“躲闪”可能是出于本附录第3点讨论过的那种考虑。在给定关于有辨识特征的各等级中平均学业优良者人数多少的信息后，医学院保证获得loo名有相当高质量的学生这种“低成本”方法，将会通过种族或等级对人们有所限制，并唯有在各等级内才使用考试分数作为录取标准。这种方法的实行只有在任何自身有种族或等级问题的人不存在最微小的偏见时才会出现。
在韦伯案子里，韦伯要求承认受到不公平或不平等待遇；法院多数对此要求持否定态度。在该案子里，韦伯的观点是以这样的事实为依据的：他的工龄比那个黑人长但由于培训计划是以雇主和工会以前谈判达成的白人一黑人比例配额制为基础制订的，所以选择了那个黑人而不是他参加培训。
韦伯案子提出的问题比巴基案子提出的问题更为复杂。观察本章的基本分析能否用来剖析法院的这个真正两难处境是很有益处的。为了便于讨论，我们假定黑人和白人这两个种族的平均生产率由雇主们评估如图13．2所示状况。在这个环境中，在反歧视行动* 所达成的任何计划出现之前，如果可给黑人支付较低工资（相对于熟练工人）；或者，如果工资相等但黑人比同类别工人有更高的技能，要雇用工人的凯泽公司在开始大概是愿意雇用黑人的。只要假定在作出雇用决定时，个人生产率的不确定性必然存在，这种政策将会出现。（这种政策完全不会涉及到公开的种族歧视问题。）工会规定的工资标准大概会要求在一个既定类别的全体工人范围内实行平等工资率。从而，一个受雇的黑人工人将比与他对等的白人工人代表更高水平的技能。可是，资历记录只从开始就业那天算起并且这些记录当然不能反映初始就业时的技能水平的差别。因此，可以证明，对于一项选择和提升工人的培训计划来说，由于孤立的资历记录上的差别没有反映法律平等的正确准则，一个黑人工人不是一个有相同工龄的白人工人的“对等人”。如果要抵消就业时技能的初始差别，培训计划选择中的“平等待遇”可能要求实行某种雇员配额制，这种雇员配额制必然与简单的资历记录不一致。
法院在关于韦伯案子的意见中如果多数采纳这里简单概述的观点，将会有更为可靠的根据。不幸的是，代表多数的布伦南法官没有运用这样一种观点，而是依赖于一种似乎反映了以个人为基础的存在内在矛盾的审判立法观点。结果，这种多数意见很容易地受到了持反对意见的伦奎斯特法官的严厉抨击。不管是多数意见还是反对意见都承认，在“平等待遇”准则的满足和基础立法的讨论中反对配额制的允诺之间，存在一种潜在冲突。
注释：
①参见约翰·罗尔斯（john Rawls）《正义论》（A Theory of Justice）（哈佛大学出版社，1971年）第73页。“……那些有相同水平的天赋和能力，并有相同的运用这些天赋和能力的愿望的人，不管他们在社会制度中的初始地位如何；即不管他们出身于哪个收入等级，都应该有相同的成功前景。”可是，在他的讨论中，罗尔斯认为转让税制度和公立教育——我在第12章对二者进行了讨论——将能满足平等机会准则的要求，当然，是在不存在歧视“爱好”的场合。
②我称为辨识特征的东西，按迈克尔·斯潘斯的术语来表达，就是标志，他把标志定义为“不能变更的可观察待征”5参见迈克尔·斯潘斯（Michal Spence：《市场信号》（Market Sihnaling）（坎布里奇：哈佛大学出版社，1974年）第4章。
③阿克罗夫讨论了我在“歧视待遇的统计”标题下描绘的那种市场现象，既然不涉及任何“歧视待遇”，这个词本身令人误解。此外，虽然他的讨论在这方面不很清晰，但阿克罗夫似乎暗示出，由于产生了他称之为“低水平均衡陷断”的结果——这是从对平均技能相对较低的等级或小组的成员的行为运用刺激中产生的一种结果，这种现象的存在意味着无效率；参见乔治·阿克罗夫（George Akerlof）：“种姓等级经济学、劣等种族与其他悲惨故事”（The Econ