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建立候选人评价体系
评价申请人没有什么现成的固定规则——除了常识。重要的是，在收到简历前，建立一个适当的评价体系或方法。
不管谁来负责这个评估流程——一个HR专员、主管经理或雇主——流程应包括一套严格的标准，以此作为评判的出发点。否则，到头来，你很有可能因为选择的指标与绩效毫无关系，而作出错误的判断，如同你在学校选修的课程，或是对岗位职责几乎没有任何帮助的某项超凡的技能。你需要记住以下三个关键问题：
职位的必备条件是什么？正如我在第4章中所谈到的，只要你的职务说明书的制定是有目的性的，并经过了仔细考虑，对职位的这些要求应和职务说明书中所列的条件一一对照。
企业有何种特殊需要，如某个证书或某种特殊教育？例如，你拥有一家公开上市的会计师事务所，你极有可能只考虑具有CPA证书的申请人。
对于这个特定职位，要想获得高的绩效，需要什么样的条件和专长？想想我在第4章中谈到的能力素质模型。例如，你的企业依靠电话营销，
而有些人在吸引客户兴趣方面就比其他人更具优势。是什么方面的专长让他们如此突出？当然，其一是因为他们的能力，他们不会被一次又一次的拒绝打消斗志。当然，也可能有其他的特点。对于关乎企业竞争力的职位，找到那些你认为可以产生高绩效的专长特点，并在将来的人选当中寻找符合这种专长的人员。
如果你还没回答这些问题，请你回答后再正式开始。
以下是对整个评估流程的概述：
1首先，浏览申请表或简历，审查申请人的基本任职条件
关于岗位任职资格，如果你同猎头公司做好充分沟通，或你在编写招聘广告时表述得很明确，你就不会收到太多不符合条件的申请回复或简历。但是，请记住有些申请人不管自己是否符合条件，几乎什么职位都申请。他们的专长是“嗨，这很难说。”例如，如果你想招一名医疗技师，需具备操作某种设备的执照，没有执照的申请人自然被剔除。
2寻找关键条件
当你淘汰了那些不满足基本条件的申请人，你可以关注某些更为具体的聘用标准，例如，良好的组织性、管理经验或良好的驾驶记录。如果你在职务说明中已经全面地涵盖了这些条件，那么这一步工作对你来说，又一次能轻松应对了。无论你花多长时间确认这些条件，这一步你都不能草率而过。有些简历直接反映出申请人的技能和经验，刚好为你所需；而有些则看上去条件很接近，但实际情况不够理想。
在评估的开始阶段，应设置较高的标准（例如，简历必须满足一定百分比的条件才能留下），如果你发现被你否决的简历越摞越高，一个都没有“通过”你的标准，你就得考虑降低些门槛了。
3建立一个程序，找出并标明你的最佳人选
这一步意在去莠存良，你要为每一个通过前期审核的申请人建立一个单独的文件。有些HR专业人士喜欢制作一张流程图——一种在文件夹的外面附带的图，标明评估流程中的每一步骤，并留出空间，用于填写该步骤完成的日期和负责人姓名的首字母。这张图没什么特别复杂的地方。它其实就是张表，让你一眼就能看见该人选目前所到达的阶段。
如果不用这种人工的办法，许多HR组织采用一种申请人跟踪系统或候选人管理系统，是一类应用软件，可以在不同的网站上发布招聘广告，自动扫描简历，生成回信，并进行其他的操作。
4开始面试邀请
你的这一步取决于最后留下来的简历数量。如果只有很少一部分，你可以邀请所有的申请人都来参加面试。如果数量还很多，你无法处理，你可以考虑再增加一层评估环节。后者可能会包括一个电话访问，或邀请申请人到你的企业来一趟，并填写一份企业自己的求职申请表。（关于详细信息，见本章中“求职申请表：过时了吗？”以及“电话面试：进一步缩小范围”的内容。）
简历轮盘赌：寻找幸运人选
单单只靠简历，你会认为所有的候选人都那么出色，你应该不假思索地聘用他们。这不足为奇。在这一点上，所有对求职稍作研究的人都知道，应该如何写出一份展示的全是自己好的方面的简历。而那些不知道如何成功地写简历的人就会招到那些善于写作的人。
那么，为什么还要认真地对待简历呢？因为，不管申请人把自己写得多么“专业”，简历还是能提供关于候选人的大量信息——当你破解其中的秘密之后。
抓住基本要求
这些方面也许你早已知道：从根本上说，求职者一般会提交两种类型的简历：
按时间顺序排列的简历，所有与工作有关的信息按照时间顺序依次排列。
按职能编写的简历，所有信息分别列入不同的分类中（技能、成就、任职资格等）。
在过去，一般当求职者想要掩盖某些东西，例如工作履历中的断层，就会写按职能编写的简历。但是，由于一个全面的工作背景（同某人的专业领域相关联）为如今的人才市场所看重，按职能编写的简历也越来越受到人们的接受了。关键要记住：不要自动拒绝任何一种类型的简历。
有些申请人会采用两种格式相结合的办法，按照时间顺序，向你展示他们自认为是最重要的资历和成绩。如果一份简历的工作履历写得很短，找一找能够转变成你的岗位的技能。正如我在本章前些部分所讨论的，如果你将某些与高绩效相关的经验或技能加以高的权重，找到这些技能就会变得很容易。
在跳入这堆简历的海洋以前，请听听以下观点：
没有哪个思维正常的申请人会在自己的简历中自毁形象或自我贬低。
许多简历都是经过精心准备和设计的，写得很职业化，以便营造一种引人注目的印象，却未必很准确。
无论如何，审查简历是一个枯燥乏味的过程。你可能需要对着一叠文件一遍又一遍地仔细审查。在手边准备一些阿司匹林吧。
如果你不是亲自审核简历，或是将审核工作安排给一个不恰当的人，你很有可能会失去一个外粗内秀的人，条件很理想，但不走运的是，简历的写作技巧很糟糕。
仔细研究简历
既然越来越多的人借助外部的专家或软件工具编写简历，想单单通过查看简历获取申请人实力的准确情况已不太现实。即便如此，一般（尽管并不总是）可以通过简历的以下几个特征判断候选人是否值得面试：
细节丰富：通常申请人都听从建议，避免把简历写得冗长累赘，但是他们把以往的工作经历和成绩写得越详细，可信度（一般说来）就越高。
工作稳定性和晋升记录：申请人的工作履历应表现出稳定的进步，即向范围更广的工作职责和更重要的工作岗位提升的过程。不要只看岗位名称的变化；要看申请人实际做的事。评价该申请人的工作对于其所服务企业的重要程度。通常你也要谨慎地看待候选人以前的跳槽行为，但是，你也要接受申请人的工作变动可能有其确凿的理由。
一封愿望强烈、措辞完美的求职信：假定求职信是申请人所写，信件本身一般能充分体现求职者综合的沟通技巧。
注意危险信号
写简历是非预期后果法则的最好例子。有时候，简历里所没提及的部分，以及申请人的粗心或错误能显露其大部分的真实信息。你需要留心以下一些情况。
整体形象马虎草率：这是一个相当可靠的标志，说明候选人不专业，缺乏经验。
没有解释的履历断层：这种工作经历中的断层可能意味着以下两种情形当中的一种：在断层这段时间内，候选人失业了，或是候选人故意隐瞒某些信息。不要急于下结论，看看申请人是否在这个时间段上学或服兵役。一份设计完好的申请表或深入的面试问题能挖掘出“隐藏的”工作履历断层——例如，如果一名候选人在同一年辞职换了新的工作，但实际上，他是2月份辞职的，直到12月份才开始新的工作。
停滞的职业发展模式：申请人经历了一系列的工作，但在工作职责上都没有进展，可以说明一个问题——该人士没有升职的能力或表明该人士缺乏事业心。但也有例外情况，尤其是那些在高度专业化领域工作的人士。
打字错误和拼写错误：一般说来，求职信和简历中出现打字错误说明申请人粗心大意或态度轻率。根据罗伯特·哈夫（RobertHalf）国际公司的一份研究报告显示，76％的美国企业高层主管不会聘用在简历中打错字的候选人，即使候选人只有一个或两个打字错误。虽然不是所有的工作都需要求职者拥有很强的拼写能力，但大部分工作都要求求职者关注细节。一份没有校对的简历，或没有请别人校对的简历，都传达了一个信息：这个候选人不认真负责。
狡辩之词：诸如“参与”、“熟悉”、“有联系”之类的词语说明申请人并不真正具备他所说的经验。申请人真的参与过那个非常重要的项目吗，或他仅仅是为某个项目负责人跑跑腿？不必为了误导别人而说不诚实的话。
跳槽：尽管在今天，一辈子只从事一个职业绝不再是通行的惯例，但是，在短时间内频繁更换工作说明申请人工作不稳定，或本身是个问题员工，或一个反复的“跳槽者”。要仔细审查申请人以前的整个职业生涯。申请人对于辞职有足够的理由，就会准备——并愿意——告诉你这一切。
过分强调工作之外的爱好或兴趣：如果申请人这样做，说明其不愿意加班，或不愿付出额外的努力。那些把自己的工作当作次要兴趣的人，最好还是让你的竞争对手招去吧。
关于向不符合条件的申请人发送“不用了，谢谢”（拒绝）信的模板，见CD光盘。
测试：了解哪些是可行的，哪些是合法的
在今天使用的所有候选人评估工具中，上岗前的测试或许是最受争议的一种。所有人都赞同这一基本的道理，即测试结果常常能引起你对某些特性和潜在问题的注意，而这些特性和问题是你无法从简历中推断出来的，在面试中也未必会显露出来。但是，至今尚未有人能通过科学的推理，证明测试能保证招聘结果万无一失，或能招到更好的人选。而且，许多类型测试都有其法律上的制约。
那么，为什么要做测试？因为，如果你在合适的场合下正确地使用测试，许多测试能帮你对求职者作出评估。如果正确地、公平地进行测试，就能客观地评测申请人的基本技能（例如软件专业水平），评测他们的学识和资历以及他们适应某种工作的能力。近年来，测试的质量和水平有显著提高，许多组织，包括一些国内最大规模的组织，正在回归到某些测试