3．关心员工就是关心企业
关心员工、解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法。领导要善于摸情况，对于员工，尤其是生活较困难员工的个人、家庭情况要心中有数，时时给他们安慰、鼓励和帮助。特别是要把握几个重要时机，如员工出差了，你就要考虑是否要帮助安排好其家属子女的生活，必要的时候要派专人负责。员工或其家人生病了要及时探望、批假或适当减轻其工作负荷。不要认为这些都是小事情，你可以不重视。
如果员工家庭遭受了不幸，领导者要予以救济缓解燃眉之急。在员工遇到灾难时，领导者不仅要自己关心施爱，而且还要发动大家给予帮助，解除员工后顾之忧。这样做不仅受关心者本人会感激不尽，生死效力，还会感染周围所有的人，有利于集体的团结。
譬如：日本的公司除了对员工们的衣食住行给予全面、周到的照顾之外，还负责他们的婚姻大事。许多日本公司的领导都认为帮助公司员工缔结良缘是自己责无旁贷的事情。
现在，不少日本青年，尤其是受过高等教育的年轻人都不愿过早地解决婚事，他们往往到30岁左右才开始通过媒人与异性朋友约会。男女双方正式约会时媒人也会参加，周末在一些豪华饭店里，往往会看到许多由男女双方和媒人组成的“三人小组”。不少规模不大的公司领导自己就常常充当媒人的角色，他们十分了解自己下属各方面的条件，通过各种关系为下属安排约会。有些公司的领导还不惜花费大量的时间“面试”一些本公司员工的约会对象，看看对方是否适合自己的下属，其高度负责的态度令下属颇为感动。
小公司如此，日本的一些大公司也同样对员工的生活予以周到的安排或帮助。在北美的高科技公司里，公司为其雇员在工作时提供免费的按摩服务已经成为越来越普遍的现象。加拿大北方电讯公司在安大略省的总部每星期四天提供按摩服务，所有的雇员都可以享受。按摩的费用包括在公司为雇员提供的福利待遇中。
设在加拿大不列颠哥伦比亚省的高科技公司BCT电讯公司在公司大楼内设立了健身中心，鼓励雇员健身，改良雇员的精神状态，从而提高了劳动效率，公司也获益匪浅。为了提高工作效率，私营的高科技公司常通过免费按摩、帮助员工处理一些生活琐事以及其他的福利待遇来吸引雇员，降低雇员的跳槽率。多伦多的加拿大SAS公司除了为雇员提供按摩服务外，还为雇员提供牙医并购买了医疗保险，此外，雇员每年还有500加元的保健费用。
这些措施虽然在一定程度上增加了公司的支出，但相对于在这种关爱下员工积极地投入工作所创造的效益，它只是微不足道的一部分。况且从长远的利益来看，关爱员工使员工更加信赖公司，更激发了员工对公司的深厚感情，员工也更愿意为公司服务。因此，关爱员工，以实际行动来表达你对员工的信赖、支持和关心，是使员工乐于为企业打拼的重要因素。
最后，需要提醒领导者注意的是，关怀鼓励非常重要，但与此同时，千万不要忽视坚持相关的制度条例。“胡萝卜”要与“大棒”同行，二者缺一不可。
对于一个企业来说，最为重要的财产是什么？不是资金，也不是厂房设备，而是拥有忠心耿耿、精诚团结、不惜为企业打拼的员工。所有的财富都是由人创造出来的。机器设备只有在人的运用之下才可能创造出“奇迹”。所以，想要成为一个成功的领导者，当我们越来越执迷于追求充足资金、先进设备的时候，千万不要忘记，你最大的财富是你的员工。而你最需要做的就是用真诚的情感打动他们，激励他们努力为你打拼。当这笔财富真正被你所利用的时候，成功就已经在向你招手了。
□赞美是无价的奖赏
你的太太也许身材臃肿肥胖，可是你告诉她，她的体态丰盈，是一种成熟的美，比苗条女郎更吸引你，也吸引别人，她对你一定会更加体贴。实际上，每个人都渴望得到赏识，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚入企业上进心强的小青年，还是升迁无望即将退休的老人。即使是每天都板着脸的人，赞美他时，他的面部肌肉也是放松的。人们普遍能接受赞美他优点的人。
美国年利润6亿美元的玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说：“有两件东西比金钱和性更为人们所需要认可和赞美”。金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心，他的价值得到了认可和重视，他们会更加努力地工作，赞美的“成本”十分“低廉”，它不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管理技巧。
知道了赞美的巨大力量，你就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美员工。只要发现工作突出的员工，可以不失时机地给予赞美，不见得非是惊天动地的大事。如秘书小姐起草的报告、文件书写得非常潇洒漂亮，可以赞美她心灵手巧；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，可以赞美他技巧超群；看见锅炉工拾煤渣，可以赞美他的勤俭作风；对提批评意见的员工，即使提的不正确，也可以赞美他对公司的责任感。如果你留心，就会发现人们不少优点，都值得赞美。
赞美时要注意，要以非常公开的方式对单独的一个人进行表扬。一位外国企业家说：“如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋。我会冲进大厅，让所有其他员工都看这个人的成果，并且告诉他们这件工作的杰出之处。”他的用意不只是告诉大家如何把工作做好，同时也想说明要想获得赞美只有把工作做好，给大家一个好的导向。很多企业专门开表彰会，也是起导向作用。
另外，赞美要注意真诚和客观。要发自内心地赞美，语言、表情要严肃认真，不能给人造成虚假做作的感觉。也不能漫不经心，一边看报、喝茶，一边说几句赞美的话，那样恐怕员工以为是讽刺他或敷衍他。赞美本身虽是好意，但不着边际、不痛不痒的赞美不会产生积极的效果。只有员工应该得到赞美的时候才赞美，员工心中才会感到无限的喜悦。当事人认为自己不值得赞美而被赞美时，是不会产生激励作用的。
有些领导以为赞美员工会使他们自我陶醉、变得懒惰、不求上进，这是多余的担心，还是大胆赞美吧！
□真爱无价的激励方式
如何使你团队的成员有一种真正的归宿感呢？
1．困难时伸给他们一只手
1930年7月，日本政府采取了紧缩政策。财经界一天比一天萎缩，不景气的征兆更加明显。报纸每天都报道各工厂缩小或关闭的消息，员工减薪及解雇，产生了很多劳资纠纷。财经界的不稳定，带来了社会不安，情况愈来愈严重。
松下电器也和其他产品一样，销售额剧减。
为了应付销售额减少一半的危机，生产量也只好随着减少一半。不巧的是，在这个关键时刻，当领导的松下又生病住院了。替松下看管工厂的是井植和武久，尽心尽力花了很多心思去思考如何解决这个问题，最后得出的结论是：为了打开目前的窘困状态，只好先裁减一半员工。当松下听到这个结论时，精神突然振奋起来，想到了一个好主意。松下告诉他们：“生产额立刻减半，但员工一个也不许解雇。工厂工作时间减为半天，但员工的薪金全额给付，不减薪。不过，员工们得全力销售库存。用这个方法，先渡过难关，静候时局转变。照这种方法行事，可以获得资金，免于倒闭。至于半天工资的损失，是个小问题。如何使员工们有’以工厂为家‘的观念，才是最重要的。所以任何员工都必须照旧雇用，不得解雇一个。”
这个想法和作风，对松下电器全体员工而言，是一种难能可贵的体验，也是令他们对公司产生信心的最好机会。松下电器“任何事情，只要坚持到底，最后一定会成功”的强有力的企业理念，就是在此时培育出来的。“众人拾柴火焰高”，集体的力量是无穷的，全体员工的共同努力是企业摆脱困境，走向成功的最大保障。
2．不轻易解雇他们
成功的华人企业家一般都不赞成用解雇员工的办法来渡过企业危机，也不会轻易解雇一个为公司服务多年的雇员。胡应湘是一个典型的例子。1974年，地产建筑业大萧条，建筑工人大量失业，建筑师们也无事可做。各家建筑设计事务所纷纷辞退职员。但胡应湘却对工程师们说：“现在是困难时期，请大家原谅我不能加薪了。愿意另谋高就的，我不阻拦；没有更好的地方可去的，全部留下来，大家同舟共济，渡过难关。”建筑师们十分感激，认为领导虽在工作上严厉，但关键时刻，他善良、富有人情味的一面完全地显现出来了。日后，这支忠心耿耿、实力雄厚的设计队伍，成为胡应湘事业发展的一支主力军。胡应湘认为，一个企业培养一个人很难，丢掉一个人却很容易。因此，他极力提倡“为企业终身服务”的思想，经常鼓励员工“要像一家人一样，为企业奋斗终身。”如有对工作不尽职的员工，他俨然是一位家长，责之甚严，但慈爱之心表露无疑，如果有员工要求辞职，他会反省自己，诚心挽留。
为了保证高级职员的稳定性，许多华人企业家，比如蔡万霖，拿出公司的股份分给那些对公司的发展作出过突出贡献的中高级管理人员，使他们成为公司的股东。
3．培养员工的主人翁精神
如何在公司内部培育这种精神呢？
（1）宽松政策由领导者来制定，详细的程序由员工来决定。
（2）培养人人都是“主管”的感觉。
（3）从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人”。
（4）温暖的大家庭。
□激励要及时适度
激励的物质基础和思想基础，是人们的利益取向和生理、心理特点。人们的一切行为都是为了追求某种有利、或避免某种不利，由此在生理和心理上必然产生与之相适应的喜好和厌恶情绪。激励就是为了诱导人们共同的喜好和厌恶趋向，促进事业的发展，推动社会的前进。当然，这种趋向，不同的人们各有不同；诱导这种趋向的方式和做法，不同的人们也各不相同。但有一点是相同的，就是及时和适度。激励如果不及时、不适度，不仅会失信于民，挫伤积极性，而且还可能造成混乱，产生怨恨，取得完全相反的效果。因此，及时适度也是正确实施激励的一条重要原则。
做到及时适度就应对这一词语有深刻的理解。及时适度应分开理解。如何理解及时呢？
激励及时的核心是一个“快”字。古人提倡“赏不愈时”、“罚不迁列”（见《司马迁·天子之义》）。意思是奖赏不能错过时机，惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后才去执行。激励只有及时才能使人们迅速看到做好事的利益和做坏事的恶果，“赏一劝百，罚一警众”，产生震撼和轰动的效应，才能赏立信、罚立威。商鞅变法，为了使新法执行取信于民，表示按法赏罚的及时性和坚决性，立木�
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