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与此同时，公司还对一线管理人员的工作做出调整。这些管理人员将把更多的时间花在积极的工作角色上：根据精益原则重新设计关键流程和工作流，且一线管理人员在变革的实施中起主要作用。一些行政事务，比如，编写交给工厂经理的报告，收集供地区经理在现场视察时查阅的资料等，则能精简就精简。创新点子不断涌现——例如，放在车间现场的公告牌上不断更新绩效信息，逐小时跟踪的工时损失以及长期问题和找到的解决办法等。班后报告让每个班次确切地知道前一个班次已经完成的工作。每周报告让员工了解５个要纠正的最重要缺陷和五项为改进绩效而需要采取的最重要行动。普通管理人员的控制范围从20～30人减少到12～15人。
这些改变把管理人员解放出来，让他们有更多的时间提供现场辅导、帮助团队解决紧急问题。管理人员还接受精益技能、辅导、团队建设和问题解决方面的在职培训。他们还将办公桌从办公室搬到车间现场，每天至少在现场待５小时，切实置身于这场变革中。
结果，管理人员和员工有效确定和实施了其他改进，比如，提高零部件的可用性、减少缺陷以及更高效地安排材料等，从而减少了生产损失和返工要求。总的说来，虽然这场变革花了１０周时间，而不是预计的７个星期，但超额完成了最初目标。尽管减少了一个班次，但５个工厂的整车月产量增加40％，质量提升了 80％。员工工作时间减少了40％。
零售业与一线管理
转变一线管理人员的思维方式和能力也许是最困难的部分。根据我们的经验，他们中许多人看到自己能够取得的成就受到限制，也有一些人意识到重新调整自己角色的必要性，但却害怕变革。有时候，在让一线管理人员开展辅导工作之前，企业必须先解决这些管理人员的一些不利的思维方式，比如，认为员工不会学习、对顾客态度消极或对一线管理人员能够影响绩效的能力缺乏信心，等等。
第一步是帮助一线管理人员了解变革的必要性和好处。以前面提到的那家便利店零售商为例，分析表明，这家公司的店铺经理平均将61％的时间花在行政事务上，此外，定义不明确的顾客互动流程令他们颇为困扰。此外，这些经理觉得自己无法控制推动绩效的关键因素（比如，重要产品类别的销售），缺少监控每日绩效的简单工具，也没有足够的领导力和辅导技能。他们疲于应付“突击性的”公司改进行动，这些行动增加了工作量，但却不能从根本上解决问题。
为了让店铺经理了解变革前景，该公司向几组管理人员展示了一家截然不同的样板店。在这家店里，像摆货之类的工作流程所花的时间比在该公司的普通店铺里少得多，因为同类产品都摆放在一起，高销量货品则存放在最容易看见和取到的位置。由于改进了商店布局，清洁工作变得更轻松，清洁工具和清洁用品让员工能够更频繁、更迅速地进行清洁，还推出了“随手简单清洁”的策略。这些措施营造了更吸引人的店铺环境，简化了员工的工作，把他们解放出来与顾客进行良好互动，也减少了经理们处理这些领域的问题所需要的时间。
经理们花在其他几个方面的时间也减少了：他们再也不用填写冗长的每周销售报告，不用应付突如其来的公司指令，也不用接待地区或区域销售经理过于频繁的视察。销售报表充分简化，其中的指标数目大大减少，仅保留重要产品类别的销售量等几个重要指标。地区或区域经理的所有视察都提前安排好日程，并按照以绩效为重点的既定程序来进行。
结果，店铺经理花在行政事务上的时间缩减了将近一半，因此，他们每天可以将60％～70％的时间用在辅导员工和与顾客互动等活动上。这些经理在销售现场花更多的时间，与员工在一起，经常与他们讨论店铺经营策略和绩效指标。这些讨论的内容参考一种新的绩效记分卡，上面只有少数的几个关键指标，比如，在高峰时期迎接的顾客数量、收银处的“建议性销售”成功率，以及及时跟进顾客以了解其满意度等。由于这些店铺都是24小时营业，经理们不会一直在店里。因此，他们经常召开全体员工参加的解决问题讨论会，以期在店铺里营造更好的销售氛围和服务氛围，比如，确保在一周中的重要营业时间里有更多员工在岗。此外，经理们现在可以调整公司的一般运营模式，自行决定在任何给定时间有多少员工和哪些员工在店里工作。
这家运作良好的样板店与前来参观的经理们所在的店铺形成鲜明对比，眼前的景象让经理们克服了对变革的恐惧。一线管理人员了解了变革的必要性后，就必须学习和适应新角色所要求的新工作方式。那家便利店零售商通过举办培训课程和反复摸索的实地演练，帮助经理们迅速建立所需要的能力。其中有些属于技术层面的能力，重点是对更有效的流程和改进后的日常工作安排进行管理，并对简化后的店铺绩效记分卡进行跟踪。还有一些形式的培训则注重提高经理们的人际交往能力，包括如何吸引下属参与、如何授权给下属、如何定期进行与绩效有关的建设性对话，以及如何提供反馈和辅导等。
公司还提醒经理们注意一些有害的思维方式，比如“我在店铺现场时，就只是一名普通员工”以及“我的工作是确保完成各项任务”等，这些思维方式阻碍了他们去开发合适的技能和能力。他们了解了如何摒弃这些思维方式、采纳更有益的思维方式，比如，“我经常向员工提供建设性反馈和提示”以及“我的工作是确保完成各项任务，并让顾客得到良好的服务”，等等，这些有益的思维方式有助于促成恰当的行为和更好的绩效。接下来，公司广泛开展这项计划，并取得了惊人的成效：一个地区的生产率提高了51％，另一个地区的生产率提高了65％5。
如果企业成功地重新界定一线管理人员的工作，则能显著提升绩效。有些成功做法适用于许多行业。一家矿业公司在实施这类计划后，一线员工的人均采矿量（按吨计算）增加了10％。一家银行分支机构的交叉销售额在一年内增长了24％。一家百货商店的销售总额在６个月里增长2％。
其中的关键在于，帮助一线管理人员成为真正的领导者，让他们有时间、有能力、有意愿去帮助员工了解公司的发展方向以及这一发展方向对员工的意义，并对员工进行个别辅导。这些管理者应该有足够的时间考虑未来、发现和解决长期问题，并为潜在的新需求做好计划。
一线领导者应该如何思考？在欧洲一家放权给护士的医院，其护士长的描述十分到位——这种描述与传统一线管理人员的角色完全不同：“我是这个团队的重要一员，我有责任确保病房护士得到正确的辅导，以改进患者服务，同时，为病房的整体运转做出贡献。我第一次感到，对于这所医院的成功，我的作用与医生或医院管理者的作用同样重要。”这样的一线领导者总是能够帮助员工积极为企业发展添砖加瓦。
不管是官方赞助商，还是非官方伏击者，都使尽绝招，让自己更加“犀利”，夺得消费者的欢心。成为世界杯赞助商并非一劳永逸。对手的紧逼、巨大的投资回报需求、挑剔的消费者都迫使可口可乐英博们必须比非赞助商做得更好
百威英博亚太区市场副总裁王道曾经用如下选择题测试普通人：可口可乐/百事可乐，阿迪达斯/耐克，麦当劳/肯德基，谁是奥运会和世界杯的真正的赞助商？答对的人很少。但这并不影响哈尔滨啤酒成为第一个以官方赞助商身份出现在世界杯的中国啤酒品牌。“成为世界杯官方赞助商，意味着你有好的品质、好的管理，符合高的标准。因为国际足联对赞助商的筛选本身就十分严格。”王道说。
成为赞助商并非一劳永逸。对手的紧逼、巨大的投资回报需求、挑剔的消费者都迫使可口可乐英博们必须做得更好，才能让赞助物超所值。关键是，消费者喜欢吗？
草根路线VS明星伏击
内幕古包头的球迷海舟，最近无意中看到了百事签约球星拍摄的一则电视广告。当他看到广告故事的结局时，在电视前笑出了声。“我喜欢这则广告，”他说，“不是因为里面有大牌球星，而是因为它很有趣，让人觉得亲切。”
欧迅体育董事长朱晓东认为，和可口可乐相比，百事可乐因为不用掏赞助费，所以可以把钱用在自己想用的地方上。毕竟，签约数位世界当红球星，价格也不是笔小数目。
“如果任由隐性市场行为泛滥，将没有人再愿意正式出资赞助体育、文艺等大型活动和赛事，这将剥夺众多才华横溢的运动员、各类组织和活动应得的资金来源。”可口可乐世界杯项目宣传负责人王静说。
如今的国际足联早已不是1974年那个账面上只剩24美元的可怜虫，而变成了一个更为强势的吞金大鳄。世界杯赞助商的门槛一再提高，2010年南非世界杯赞助商的最低入场费为6500万美元（阿迪达斯、可口可乐这样的顶级赞助商代价更高）。
国际足联也知晓其中利害。百事可乐曾因使用“百事赞助世界杯一共签约了几名国际球星”的措辞，而收到过国际足联的律师函，责令改正。但朱晓东认为，伏击营销是很普遍的现象，有广义和狭义之分，如百事可乐的广告，就属于广义的。对此很难准确界定并限制。
可口可乐大中华区高级市场总监嘉靖荣对《中国企业家》表示，他希望在营销中用更新颖的方式让球迷“难忘”。这一路线被简称为“草根路线”。正如百事可乐在广告中表现的，“非洲人民”的智慧战胜了世界当红球星。立足“草根”也是可口可乐的营销设计核心，而且要更进一步：利用独有的资源和权利，让“草根 “们“欢庆”起来。在“欢庆”——Celebration这一主题下进行整合市场营销活动，既要有情绪的宣泄，也有利益的让与，最终以此带动终端销售。
在中国地区，可口可乐在世界杯前主推的是寻找“啵乐中国大使”活动，根据网络投票选出一位优胜者赴南非看球并作为官方记者报道欢庆场面；在世界杯期间，则推出“可口可乐世界杯欢庆时刻”活动——网络评选每日最佳进球庆祝动作（Goal Celebration），获胜者不仅可以获得价值不菲的奖品，还可以赴瑞士FIFA总部亲自接触大力神杯。
这两项活动有以下共同点：第一，强调球迷（消费者）的参与度；第二，传播媒介利用了年轻人喜爱的网络手段；第三，整合了独有的资源，比如接触大力神杯等。
朱晓东指出，和单纯投放广告相比，做好赞助商难度更大一些，需要有很强大的整合资源进行全方位营销的能力。
在可口可乐的Goal Celebration全球统一宣传片中，观众在重温1990年世界杯的“非洲英雄”——喀麦隆球员