、徘徊不前的生产力、旷工、职场冲突、沟通不良、客户满意度低、福利成本上升，等等。
让员工得到快乐
一般来说，企业会为一项具体的工作而聘用新员工。例如，聘用电焊工来做焊接工作。管理者通常不会考虑电焊工或司机还拥有其他的能力、需要和愿望，如果企业满足他们，他们将会对企业的成功作出重大贡献。
然而，这却是人类的天性。让人们成为他们想成为的人，体验高效率和创造性，对他们的成就表示认可，他们就会觉得快乐。一项又一项的研究表明。为了满意的工作。人们宁肯少赚钱。如果员工不快乐程度较高，招聘人员只要强调他们能够提供满足员工真正需要和基于真正价值的工作，他们将很有可能赢得最理想的候选人（遗憾的是。招聘人员所说的和实际上能够提供的，往往是有距离的）。
我曾经帮助一些经理创造出更吸引人和更满意的工作环境，亲眼见证生产力倍增的景象。你们有理由期待在自己的企业中也会出现同样的变化。绝大多数参与文化变革的经理们，已经获得了亲身的体验：人们愿意在工作上投入更多的精力，唯一的限制就是企业文化。人们对企业成功作出贡献的潜力几乎是无限的。
如果经理们希望员工快乐、企业成功，他们可以求助于手中最大的资源——员工。他们所要做的，只是提供一个氛围，让人们有机会做自己想做的事。这就是为什么在今天的商业文献中，有这么多关于价值观的讨论。有时，你很难让一个野心勃勃的高管理解，基于价值观的文化令员工满意、带来高利润并且能够轻松做到。事实是。绝大多数员工希望这样做，他们会竭尽全力帮助经理们实现这样的文化。
如何对待问题员工
我的朋友尼克是一家专业服务公司的合伙人。他最近很烦恼。“我们公司有一位已经工作了15年的老员工，开始时他的沟通做得非常好，我们提升他担任办公室经理。但最近几年他开始变得喜欢控制信息。现在大家已经觉得他成了障碍。我对这个状态感到不舒服，还没有同他谈。”
怎么办？我同尼克谈到以下几个原则：
人们的行为在很大程度上取决于他们所处的情境。绝大多数人在某一情境之下，总是根据自己的了解作出最合理的反应。如果你想理解人们行为的原因，就应当仔细研究他们所处的情境，也许还要直接问他们。
如果尼克理解了他的办公室经理行为的适当性（从那个经理的角度），解决问题就不难了。
员工没有问题，是尼克自己有问题，他看不惯员工的行为。除非尼克想办法让这个问题成为员工自己的问题，否则他将一直烦恼下去。
员工希望参与影响他们的决策。在这个案例中，员工至少有三个理由应当参与到解决问题的过程中来：（1）这样他会将问题接过去；（2）当他接过问题之后，他就有动力去解决问题；（3）他很可能知道应当如何纠正（他没有做是因为他不认为这是问题）。
最后，所有的企业情境，包括“问题”，都是发展公司文化的机会，可以用来改进关系、沟通、参与和团队工作。尼克可以考虑利用这个“问题”来推动积极的公司文化变革。
办公室经理的变化并不是在真空里发生的。尼克应当考虑是否有什么外部因素影响了员工：离婚、家庭成员不和或其他任何可能导致压力大和沮丧的事情。如果员工家庭方面没有问题，再看看办公室有什么问题。
我建议尼克想想，他和其他合伙人的行为，是否可能在无意中导致了经理的新行为出现。像企业这样的系统是高度一致的。如果你在某一部分发现了问题，很可能也会在其他部分找到这样的问题。如果你在公司的低层发现问题，可以肯定在最高层也存在同样的问题，也许没有意识到。
我建议尼克同合伙人开会，讨论以下事宜：
我们的行为会传递给员工怎样的含义？
作为一个团队，在日常工作中，应当怎样做才能清楚地表明我们不赞同控制信息的行为？
讨论这样的问题对任何一个团队都是困难和不舒服的。有些领导团队在这种情况下会邀请第三方担任会议的协调人。深挖原因，分析人类行为背后的诸多复杂问题，可能是自寻烦恼。管理者对待员工问题的态度，有时就像是处理一台出了问题的机器。然而人不是机器。与穷究深挖相比，专注考虑在问题发生后做些什么和如何做，可能更有建设性。
我建议尼克安排一次小型的会议。出席的人包括他本人、办公室经理、对问题表示过关心的员工，再加上一两个合伙人，合伙人的出席是为了表明问题的重要性。在会议上，简要说明公司对改进沟通的要求。也许可以提一提公司里面成功沟通和问题沟通的例子，谈谈合伙人正在做些什么，来改进他们自己的沟通。
注意，在会议上不要指责任何人，不要追究个人的责任。相反，应当让员工们知道，管理者认为这是一个系统的问题，而不是个人问题。在第一次会议上不要急于采取行动，多让大家讨论。在接下来的两个星期里，询问团队成员对公司内部沟通的感受，以及他们打算怎样做或建议合伙人怎样做来加以改善。两周后再安排一次会议，进一步讨论和了解公司的情境，听取人们改进的意见，确定由谁来作出改进。
领导必须亲力亲为去解决问题
像改进沟通和关系这样广泛的文化或系统问题，是管理者最困难的工作。解决这些深层次的问题，需要领导团队持续关注。这意味着必须进行经常性的、可见的和开放的会议，每次取得一点进步。如果领导团队没有表现出自己对解决问题的承诺，员工就会把问题的存在视为理所当然。
严惩犯罪 还网络一片净土《IT时代周刊》2010年1期
日前，中国互联网络信息中心发布了《2009年中国网络购物市场研究报告》，对我国网络购物的人群和市场趋势进行了深入的分析。数据显示，我国网购用户规模在2009年上半年已达8788万，网购金额超过千亿元。发展之快，史无前例。
整体来看，中国电子商务市场面临的政策环境更加宽松，市场内部结构和环境也更趋优化。随着互联网普及率的持续上升，网民对互联网的使用也更趋成熟。但就在电子商务市场欣欣向荣之时，突然冒出众多假冒、仿冒和挂马网站。给互联网购物环境带来巨大的隐忧。
特别是近一段时间来，一些传销组织打着“电子商务”、“网络直销”、“网络代理”、“网上培训”等名义，以快速发财致富为诱饵，诱骗不明真相的网民通过银行汇款缴纳入门费，在网上注册所谓会员或代理商，发展下线，利用互联网进行传销。从工商、公安机关查处的一些案件中也可以发现，他们大多采用网络传销形式，利用互联网进行发展人员、组成网络、计算报酬和资金结算等一系列违法活动，其传播之快，敛财之巨，令人触目惊心。极大地威胁和制约了电子商务市场的健康发展。
可以说，“网络犯罪”是发展电子商务的重要障碍之一，特别是网络经济犯罪对电子商务的冲击十分严重。国内一著名网络游戏公司曾遭到长达10天的网络攻击，服务器全面瘫痪，其经营的网络游戏被迫停止，损失高达3460万元人民币。江西查处的一起网络敲诈勒索案件，犯罪嫌疑人通过攻击一些游戏私服网站收取“保护费”，仅两个月就非法获利1200多万元。因此，我们要采取切实有效的策略惩罚和防治网络犯罪，减少或避免网络环境下的各种犯罪行为的发生，促进电子商务健康有序地发展，使电子商务在我国的经济建设中发挥更大的作用。
近年来，政府为了规范网络环境，开展了多次专项行动，虽不乏一些利欲熏心者应声倒下，但也有一些狡猾者幸存下来。一旦“风声”过去，即又大摇大摆地重出江湖祸害他人，这首先是因为我国还未能及时建立、健全一套针对互联网管理的法律体系。
当前，要使我国电子商务产业蓬勃健康发展，必须首先解决以下这些问题：
第一，要制订一套覆盖网上交易各个环节的法律法规，严惩网络不法分子，尽可能保证消费者、商家和第三方的利益，体现公开、公平和公正原则。尽管近年来政府相继颁布了一些法律法规，但对于管理好庞大的虚拟电子商务市场来说还有很大差距。因此，要及时补充和完善相应的法律法规，并努力探讨和制订新的法律法规。
第二，要强化和规范网络交易规则。要制订消费者网上购物退、换货制度，对进入网络交易的各类主体实行保证金制度，以保障消费者的合法权益能得到及时有效的维护。国家工商行政各级主管部门应该在试点的基础上，向全国推广不同类型网上交易市场的主要交易规则、管理制度、合同示范文本等，以帮助网上市场规范操作规程和自身行为。同时，为指导全国工商系统对网络市场的监管，要尽快出台相关的法律规章。
第三，要进一步明确网络市场管辖权。工商机关办理案件的管辖原则是属地管辖，网络经营行为的管辖亦应遵循属地管辖原则。建议网络市场平台由该平台所在地的工商管理机关统一管辖。
第四，要尽快建立工商、电信、公安、消协联动机制以及建立信息互通管理机制。工商、电信、公安、消协等相关执法、监管部门要依据职责，及时通报所掌握和发现的一些销售商的违规违法行为。并依据各自职责进行严肃处理，此外，各级工商行政管理部门还应尽快牵头成立网络市场行业协会，充分发挥行业协会自我管理、自我教育、自我服务的作用，通过协会制订行业制度和规范，逐步整顿和健全网络市场经营行为。
第五，要切实抓好源头治理，按照谁经营谁负责、谁接入谁负责、谁收费谁负责的原则，切实有效地加强手机网站传播信息的监管，严格实行网站备案和上网日志留存制度，加强网站务案信息核查，整治业务推广渠道，规范代收费行为，清理服务器层层转租。明确网络广告代理商对其代理的广告内容和发布广告的加盟网站负有审核、监控的责任。
第六，要不断强化技术防范手段，各相关互联网监管部门要深入研究网络欺诈的规律和特点，掌握其传播的方式和手段，加大网络技术研发力度，切实增强对网络欺诈现象的辨别和处置能力。
目前，在我国电子商务产业，已基本形成了制传售木马、盗窃账户信息、第三方平台销赃、网络传销、洗钱等这一分工明确、组织严密的网上黑色产业链。我们一定要认清其严重的危害性和将其铲除的必要性、紧迫性。只要我们提高认识，协同决策，从制度、规章和法律上织网修法，就一定能够严惩网络犯罪，还电子商务产业一片净土。
大品牌PC之生存进入“十”字局《IT时代周刊》2010年1期方中华
方正集团高级副总裁、方正科技董事长。曾任中航集团商贸总公司财务经理，进出口部经理，博兰实业董事长、总经理，东方时代投资有限公司副总经�