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胡雪岩将刘不才收在身边，刘不才很少做事情，但是却拿很高的工钱。很多人对此都感到不可思议。但是胡雪岩并没有多做解释，他相信刘不才有一天会有大用途。果然，后来，刘不才帮助胡雪岩创办了大名鼎鼎的胡庆余堂，为胡雪岩立了不少奇功。
正所谓水至清则无鱼，人至察则无徒，用人要约束到每一个人都两袖清风的确是违背人性并且不现实的。领导用人，有些时候需要睁一只眼闭一只眼，要分清楚轻重缓急。既不能让人贪私利到乱自己阵脚的程度，又不能纵容贪欲。在江山已经打平的时候，为了严肃纲纪，可采取适当措施约束。但是，提高这类员工的待遇是非常有必要的，至少在物质前提下可以限制腐败。
管理者识人既不能一俊遮百丑，也不能只见长处不见短处。对人才的识别要全面，看人才要综合地、立体地勘。现代管理学认为，人的素质可以从五个方面来衡量，也就是德、识、才、学、体。但是人的这五个方面的素质是很难或者说无法平衡发展的。有突出的地方必然就会有欠缺的地方。识别人才的时候要全面观察，这样才能更好地利用人才资源。
雪岩启示：
对人的评价要客观、公正、全面。人都是有缺点的，在考察人的时候要将缺点和优点分开来看。尤其应当注意的是，人不能由于有一些鸡毛蒜皮的毛病就开始大惊小怪，全面否定。正如四大美人也并不是十全十美，但是正是因为其美貌是主流，所以仍旧不失为美人。管理者用人，要容人之短，用人之长，只有这样，才能够真正做到让其长处为我所用。
第七十章 用人需举贤避亲
中国有句古语叫做一人得道鸡犬升天。此话的意思就是当一个人有了大的发展之后，他的亲戚朋友都可以跟着“沾光”。但是对于管理者来说，这种行为是应当避免的，用人需要举贤避亲，只有这样，企业发展才能走的久远。
举贤避亲方能维护企业发展
中国传统也强调举贤要避亲，但是在实际情况中往往不是这个样子。举贤不避亲，并且在经过举荐之后，形成了亲上加亲的裙带关系。也许，亲属中也会存在人才，但是此事是难以两全的。管理者若是想做到平等竞争，就必须不开这个先例。只有建立更加单纯的人际关系才有利于公司的管理。
在现代企业制度中，已经有企业开始限制夫妻共同在同一个单位工作，这里所体现的也是举贤避亲的道理。只有坚持这样的文明规定，才更加有利于管理者管理活动的进行和公司人际关系的协调。
胡雪岩用人也是举贤避亲。他的生意遍及中国，仅是胡庆余堂一个药店就有伙计上百人，加上丝绸厂、钱庄等，其用人数量是十分巨大的。但是在他的用人中，没有他的亲戚。为此，胡雪岩还跟自己的妻子闹了矛盾。
胡雪岩的正房妻子有一个表亲想来杭州投靠胡雪岩，当时胡雪岩刚好在外地。于是妻子就打着胡雪岩的名号，将表亲安排在胡庆余堂做掌柜的助手。其实这个表亲不学无术，并没有什么真本事。但是仗着他是胡雪岩的亲戚，伙计们都让他三分。
后来胡雪岩知道了此事。他也听说了表亲在药店里的表现。他并没有表露出什么。刚好当时药房里也的确需要人手。于是胡雪岩将掌柜叫了过来，说准备举行一场公开招聘，并且让这个远方表亲也参加招聘。
胡雪岩妻子听说了此事并不赞同，但是胡雪岩说：“我并不是不收他，若是他真有能力，在招聘中胜出，自然是没有问题。若是他没有真本事，我也不好留他。”妻子也不好多说什么。
招聘赛上人才济济，此次招聘的主要是技术方面的人才，比如切药的伙计、采药的伙计等等。自然，这个表亲很快就暴露出了他没有任何技术。当天，胡庆余堂就宣布了招聘留下的人员，自然是没有这位表亲。
表亲不服，又去找胡雪岩的妻子说情。但是这次，胡雪岩并不通情，说是已经不需要人手。妻子碍于面子，便开始跟胡雪岩吵闹。胡雪岩依旧不理睬，他说：“我不能开这个先例，我的生意做到今天也不容易，何况若是他真有本事也就留下来了。”
后来，胡雪岩给了表亲一些银子，让他回家乡去开个小店度日。这件事情才算是解决。胡雪岩的这一做法在当地也成为美谈。也正是因为如此，胡庆余堂的伙计们都更加敬重胡雪岩，工作也更加努力。
举贤不避亲弊大于利
胡雪岩深知举贤不避亲弊大于利的道理。对于现代人来说，现在中国私企越来越多，当然不排除家族企业的出现。这也验证了中国的一句老话“打架亲兄弟，上阵父子兵！”有些企业的老板认举贤不避亲正是为了企业发展的稳定。也许，这种企业的发展也依旧是一帆风顺。但是想必其中也经历了不少的沟壑。企业若是乡真正做到举贤避亲毕竟不是容易的事情，因为有很多人只有“亲”而没有“贤”，出现这种情况，企业也就存在了一定的危害。
举贤不避亲，这些员工在和其他员共事时，很难达到一个融洽和谐的境界。往往其他员工会有很多的顾虑，担心自己的贡献得不到认可，同时也害怕万一得罪了这些员工而遭到上司的批评。这样在无形中就会打击其他员工的积极性。至于对企业带来的后果，也许在短期内并不是很明显，但是从长期来看也是不利于企业发展的。
当亲疏违反了企业的规章制度的时候，管理者往往会碍于情面，惩罚起来就变得十分困难。这样就会导致制度的实效和管理的混乱。公司的管理一旦掺入了一些非经济的因素，最终的正常运转也就成了问题。家族企业的经营往往带有一定的封闭性，若是家族观念过于根深蒂固，那么引进优秀人才也就显得十分困难。而企业又需要发展壮大，此时也只能从家族内部挖掘。
雪岩启示：
家族内部的人才毕竟是十分有限的。当引进了家族中一些资历平平、能力一般的人进入高层，往往会出现因为自己的特殊关系而争权夺利、自封元老、养尊处优等情况。这对于企业的执行力和激励机制是非常不利的，会严重影响到非家族成员的员工的积极性。自然，这种情况肯定会影响到企业的进一步发展与壮大。
第七十一章 对待老员工的诀窍
对于很多公司来说，雇员的年轻化使得管理人员比较容易控制，因此年轻的雇员是时下非常受欢迎的。而随着世界人口老龄化的迹象，年轻人的就业机会也越见提高。的确，年两也成为个人条件之一，从三十岁开始，每过一年，个人条件的水平线便会逐渐低落。年纪较大的雇员也就会出现相应的不良情况。
善待老员工
老雇员常出现的现象有：体力衰退，视力与脑细胞记忆力都明显衰退；薪资偏高，尽管和年轻的雇员做同样的工作，甚至年轻的雇员会更加优秀，但是老雇员的薪资要比年轻雇员要高出许多。这就容易造成薪资不平衡的情况。老雇员接受新事物的能力有限，年纪渐老，学习新知识的能力较低，无法于年轻人相比。
老雇员往往本身有自知之明，知道不管自己怎样拼命，毕竟年纪是个界限，所以是无法得到重用的，因而就出现了因循苟且的工作态度。但是工作方面也没有大的纰漏，所以即便是管理者想要解聘也找不出理由。
作为一个优秀的管理者，在对付老员工方面，也应该采取相应的措施。让老员工既能够享受到福利，也能够发挥出自己最后的潜力。合理的措施和制度自然能够避免员工老龄化所带来的消极影响。
胡雪岩对待有功劳的雇员，设有“功劳股”，这就是从店铺的盈利中抽出的一份特别红利，专门奖励给那些对胡庆余堂有贡献的人。这种功劳股是永久性，一直可以拿到本人去世为止。这种合理而带有激励性质的措施在很大程度上激发了员工的积极性。
胡庆余堂有为年轻的药工就受到过这种奖励。这名药工名字叫孙永康，有一次，胡庆余堂对面的一排商店失火。火势十分猛烈，眼看就要蔓延到胡庆余堂门前的两块金字招牌。孙永康见状，毫不犹豫地用一桶水将全身湿透，然后迅速地冲进火场，将招牌抢了出来。他的头发和眉毛都让火给烧掉了。
胡雪岩闻讯，当即当众宣布给孙永康一份“功劳股”，并大大赞扬了他的行为。同时，当年老的员工体弱之后，往往面临着艰难生活的境地。胡雪岩注意到了这一点，他设立了“阳奉”和“阴奉”。阳奉也就是退休金，发给那些老弱多病，无法继续工作的老员工。而阴奉主要是在职工死后，按照其工龄长短发给其家属的生活费。
当然，也并不是所有的员工都能够拿到这样的奖励，必须要为胡庆余堂作出过贡献，也有论功行赏的意义。尽管这是一笔不小的开支，但是胡雪岩这个方法却解决了老员工的后顾之忧，由此激发了老员工更加在晚年也能够竭尽心力工作。
当然，胡雪岩所建立的激励机制并不只是限于物质激励。他在他的店铺里用“仁术为本”等精神因素来提高员工的责任感和事业心。正是因为这种良好的制度，胡庆余堂里老员工很多，很多老员工都将自己的一生奉献给了这里。有一位老员工甚至从16岁一直干到了76岁，整整为胡雪岩效力60年！
不应忽视老员工的作用
企业不应当忽视老员工的作用。若是管理者刻意忽视这类下属，甚至暗示他们自动辞职，这种举动就未免有些过于目光短浅了！一个员工在一个行业里工作多年，他必然会对这个行业有很多认识。甚至来说，他可以是一本活的字典，里面蕴藏着丰富的宝藏。但是由于年纪大了，或者在同一个地方呆得时间过长，缺乏新鲜感，必然少了些冲劲和斗志。
管理者应该借助一些机会或者场合当众称赞这些员工，但是另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们上进。同时，要考虑到毕竟是老雇员，无法和年轻的雇员相比，也不能一概而论。
老员工凭着丰富的工作经验可以避免许多不必要的错误，从而省时省力。管理者除了在言语上进行称赞和鼓励之外，更加要留意提供给这些老员工晋升的机会，使得他们能够真正地发挥自己的经验和知识。
雪岩启示：
管理者应当适当奖励和称赞年长的雇员，这是行之有效的方法。这样会让老员工觉得自己仍旧很能干，因而也会做得更好。相反，若是肆意批评他们所做的事情，他们不但不能改正过来，甚至还会继续恶化下去。因为批评他们来说是一个不小的打击：一方面，他们没有改变现状的方法，另一方面，尊严受损让他们产生沮丧和绝望，这样会导致工作质量更差。
第七十二章 打破常规，不拘一格
对管理者来说，用人最忌讳按照学历、资历、经验等框框。有的人也许学历很高，但是却不知道变通，办事情没有灵活性；有的人经历很丰富，但是没有多高的悟性，始终不见长进。但是反而言之，有的人并没有一定的学历和资历，却行事果断而有灵活性。遇到这种情况，管理者就要进行适当筛选，打破常规，用人不拘一格。
用人要不拘一格
对于管理者来说，要选拔具备拔尖之才却非易事。人是社会的存在产物，受�